+7 (495) 212-90-15Москва +7 (812) 332-54-12СПб

Грамотная формулировка премирования штатных профсоюзных работников: составление приказа о выплате сотрудникам надбавки

Премирование – мощный инструмент в руках работодателя, способный побудить сотрудников работать больше и качественнее, привлечь на предприятие новых специалистов.

С помощью него можно значительно повысить эффективность работы коллектива, который так же легко можно и настроить против начальства.

Премирование требует к себе аккуратного подхода. И одним из тех аспектов, с которыми следует быть особо внимательным, является объявление оснований для премирования.

...

Содержание:

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
 
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (495) 212-90-15. Это быстро и бесплатно!

Основания для премирования штатных профсоюзных работников

Порядок выдачи премий, имеющий в каждой форме своеобразную специфику, оформляется в своеобразную систему, присущую конкретной компании (ст. 135 ТК РФ).

Если планируется премирование широкого круга работников, то важно установить универсальные критерии, не зависящие от конкретной специализации или должности. Ими могут быть:

  • достойный подражания профессионализм;
  • особый уровень качества готового продукта;
  • уровень трудо- и ресурсозатрат ниже минимальных норм;
  • многолетняя верность компании и дисциплине;
  • свежий взгляд на рутинное производство и т.п.

После анализа результатов некоторого рабочего периода надлежит издать общий приказ о выплате благодарности качественно выполнявшим свои обязанности сотрудникам. Также в выпущенном документе прописывается и список лишённых вознаграждения (несмотря на то, что депремирование по ст. 193 ТК РФ не является видом ответственности за проступок, работодатель имеет возможность использовать данную меру по своему усмотрению).

Если компания уделяет большое внимание личным достижениям персонала, то премии в ней имеют привязку к индивидуальным заслугам, а не к временным рамкам.

Повсеместно распространены денежные выплаты, которые  практически не имеют отсылок к трудовой деятельности коллектива, и потому называется непроизводственными.

Это премии в честь знаменательных дат, завершения рабочего квартала или года, лауреатам и призёрам всевозможных состязаний и прочих культурных событий.

Принципы составления приказа о выплате надбавки сотруднику

Основание для выдачи денежной награды должно быть составлено:

  1. Понятно и просто. Любой сотрудник компании должен иметь возможность заглянуть в положение о премировании или иную соответствующую бумагу, которая закрепляет правила начисления или снижения премиальных для данной фирмы, и без затруднений подсчитать, на какую сумму может рассчитывать.
  2. Предельно прозрачно, дабы не возникало двояких толкований или подозрений на субъективность. К слову, по этой же причине лучше не доверять определение списка премированных прямому начальнику некоторой группы. В его действиях могут усмотреть намёк на дискриминацию, и тогда проблем с разбирательствами не оберёшься.

Примеры нескольких формулировок

В случае массового награждения сотрудников за качество работы не так много вариантов заполнения приказа о премировании:

  • «за добросовестное выполнение должностных обязательств»;
  • «за неизменно качественное исполнение поручений»;
  • «за множество служебных заслуг».

Более конкретная формулировка может относиться к награждению отдельно взятого члена коллектива или малой группы:

  1. «за умение качественно вести переговоры с клиентами на обоюдно выгодных условиях»;
  2. «за способность брать на себя ответственность за непростые поручения в сжатые сроки»;
  3. «за нахождение нестандартного пути решения вопроса благодаря креативности».

Для выдачи наград общественно активным работникам вполне уместно использовать в формулировке  просто краткое описание события:

  • «за участие в благотворительном концерте»;
  • «за защиту чести компании в товарищеском матче по гандболу»;
  • «за второе место в шахматном турнире слесарей».

Каких выражений лучше избежать?

Наличие слов и выражений, исходя из которых, можно сделать вывод о том, что работодатель возлагает на себя некоторую обязанность по выплате премий, в то время как он может в любой момент изменить своё решение.

Если дело дойдёт до судебного иска (в виде личного трудового спора согласно ст. 381 ТК РФ), то такая формулировка вкупе с рядом иных факторов и показаний очевидцев может быть расценена как действительное принятие компанией на себя ответственности за регулярную выдачу премий.

Статья 381 ТК РФ. Понятие индивидуального трудового спора

Индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Примеры:

  1. «Работодатель в соответствии с положением о премировании производит/обязуется производить/должен осуществлять выдачу работникам премии в качестве мотивации к труду». Правильно – не должен и т.п., а «может» либо «оставляет за собой возможность».
  2. «К корпоративному празднику, дате основания отдела логистики, всем сотрудникам предприятия начисляется премия». Рациональным будет указать условие наличия в предназначенном для подобных расходов фонде средств на премии и их фиксированный номинал.

Несмотря на то, что в трудовом кодексе официально закреплено право работодателя устанавливать параметры выдачи премий на своё усмотрение, он не может позволить себе заниматься этим по принципу «что хочу, то и ворочу». Во избежание споров и даже судебных разбирательств размеры, периодичность и основания для выдачи материального поощрения должны быть тщательно продуманы.

С последними следует быть особенно аккуратным ввиду того, что многие члены коллектива могут остаться ими недовольны, что практически наверняка скажется на результатах дальнейшей работы. Субъективность и несправедливость формулировок оттолкнут людей, в то время как понятные и справедливые основания только усилят стимулирующий посыл премии.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
 
+7 (495) 212-90-15 (Москва)
+7 (812) 332-54-12 (Санкт-Петербург)
 
Это быстро и бесплатно!
Комментарии 0
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий