Как правильно составить положение о премировании сотрудника по результатам работы?

Получать премиальное вознаграждение всегда приятно. Премирование сотрудников говорит об их успешной и плодотворной работе, выполнении личных и общих поставленных планов, достижении целей. Порядок начисления премиальных вознаграждений регламентирует положение о премировании, которое считается серьёзным внутренним документом компании.

В данной статье представлена информация о том, как правильно составить положение о премировании сотрудника по результатам работы.

...

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
 
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 703-45-38. Это быстро и бесплатно!

Оглавление:

Определение

Регламентом о премировании называется документ, устанавливающий общие правила, а также порядок по выплатам, начислении и лишении премиальных. Эта система премирования, направленная на стимулирование и мотивацию работников компании к достижению поставленных целей и успешному выполнению задач.

Для чего применяется документ?

Для чего применяется документ? Существует две группы нормативных актов:

  1. обязательные (правила трудового распорядка, регламентированные статьёй 189 ТК РФ; режим отпусков; положение – инструкция по охране труда и т. д);
  2. необязательные (к ним можно отнести регламент о поощрении сотрудников, потому что в ТК отсутствуют какие-либо требования в необходимости разработки этого документа).

Премиальные могут быть назначены, а могут и не назначаться по результатам выполненных работ. Это является эффективной стимуляцией трудовой деятельности и активности сотрудников. За высокие достижения (выполнение и перевыполнение плана, разработку инноваций и т. д.) сотрудники получают премиальное вознаграждение, а за незначительные успехи премия не назначается.

С помощью разработанного и внедрённого алгоритма начисления премий наниматель может серьёзно экономить резервы фонда заработной платы. Если сумма заработка делится на две части основную и премиальную, то появляется возможность не расходовать денежные средства на выдачу премии. В таком случае эти средства можно сберечь, оставив их в обороте компании на законных основаниях, либо распределить между конкретными сотрудниками, исходя из их достижений.

Какие мотивы не преследовали работодатели, но управлять премиальным фондом самостоятельно им всегда очень выгодно.

Эта выгода будет чётко выражаться тогда, когда любые действия (назначение или лишение премии) будут проводиться согласно действующему законодательству (ТК, НК, ГК РФ). Именно для этого требуется разработка нормативного внутреннего акта, который будет полноценно отображать все требования и цели. Регламент поощрения сотрудников позволяет:

  • с точки зрения документации: не нужно отдельно прописывать все моменты, связанные с премиальными вознаграждениями в трудовых соглашениях, заключёнными с сотрудниками;
  • избежать лишних вопросов и претензий со стороны представителей налоговых учреждений (в связи с включением премии в состав расходов на оплату труда при начислении налога на прибыль);
  • избежать спорных моментов по вопросам расчёта пособий по временной нетрудоспособности (с органом соцстрахования).

В каждой компании предусмотрена и разработана своя индивидуальная система премирования, основанная на производственных, технологических и организационных особенностях работы.

Кто в компании составляет бумаги о материальном стимулировании?

Кто в компании составляет бумаги о материальном стимулировании?В крупных компаниях положение о премировании может утверждаться специальным уполномоченным отделом под руководством, естественно, генерального директора. Как правило, это в компетенции юристов и кадровой службы компании.

Важно, чтобы сотрудник, составляющий такой регламент, обладал отличными теоритическими знаниями, а именно в области ТК, ГК и НК РФ, а также имел успешный опыт в написании таких документов. Любой сформированный регламент о премиальных поощрениях всегда передаётся на утверждение к генеральному директору компании, вне зависимости от того, кто его составлял и сформировал.

В малых организациях с небольшой численностью персонала в основном сами директора (владельцы ИП и ООО) занимаются составлением этого документа.

Как устанавливается размер премии?

Премиальные могут быть установлены как в фиксированном размере, так и в процентном соотношении, исходя от определённого показателя. Важно, чтобы эти показатели были чётко зафиксированы и разъяснены.

Показатели делятся на два типа:

  1. Количественные (выражаются в процентном соотношении от выполненных заданий, соблюдения сроков и норм).
  2. Качественные (выражены в качестве выполняемых работ, экономии на материалах, энергии, бензине и т. д.).
Показатели могут быть связаны с извлечением прибыли, а также с увеличением объёма производства. Показатели для конкретного подразделения или отдела должны быть точно изложены и поделены на определённых сотрудников.

Что содержит регламент?

Установленная конкретная форма регламента о поощрении сотрудников отсутствует. А это означает, что каждая компания самостоятельно издаёт этот документ. Существуют пункты, из которых состоит регламент, а именно:

  • наименование компании и документа (положение или регламент);
  • актуальная дата составления;
  • должно быть обязательно указано, что данный документ является внутренним распоряжением компании и сформирован согласно действующему законодательству;
  • назначение распоряжения (то есть его цель);
  • условия (например, премиальное вознаграждение выплачивается на усмотрение руководства);
  • перечень оснований для назначения и лишения премиальных (например, для лишения – невыполнение плановых показателей, а для назначения – перевыполнение плана и другие заслуги);
  • работа фонда выплат (то есть, если есть резервы, то премия выплачивается без задержек);
  • указание размера премиального поощрения;
  • периоды, а также сроки назначения и начисления премиальных (один раз в месяц, год, квартал и т. д.);
  • другая информация о назначении премиальных (например, что списки работников, поставленных на выплату, формируются за 1,5-2 недели перед выплатой и т. д.);
  • дата, при которой регламент поощрения вступает в силу;
  • правила внесения поправок в документ;
  • в завершении гендиректор ставит своё клише (ФИО, подпись, должность).

Пошаговая инструкция написания

  1. Пошаговая инструкция написанияПосередине пишем название нашей компании, а строкой ниже название документа:

    ООО «Незабудка»

    Регламент премирования сотрудников

  2. Далее с новой строки пишем следующий текст:

    Данный разработанный регламент является внутренним актом ООО «Незабудка». В нём зафиксированы и утверждены все условия, а также порядок премирования, согласно действующим законам РФ.

  3. С новой строки вписываем цель регламента (например, стимулирование сотрудников предприятия с целью повышения производительности труда и выполнения плановых показателей).

    Следом пишется информация о том, что премиальное вознаграждение назначается на усмотрение руководства компании.

  4. Прописываем показатели для назначения премии. Например:
    • выполнение личного плана продаж на 100% – размер премии равен одному окладу;
    • выполнение общего плана продаж – размер премии составляет 50% от оклада;
    • перевыполнение поставленных планов – размер премии равен двум должностным окладам.
  5. Прописываем основания для лишения и назначения премиальных вознаграждений, например для лишения:
    • строгие нарушения трудового распорядка;
    • систематические опоздания по невыясненным причинам;
    • халатность по отношению к работе;
    • невыполнение плана и т. д.

    Для назначения поощрения:

    • разработка инновационных проектов;
    • идеи улучшения рабочего процесса;
    • перевыполнение установленных планов (норм выработки и т. д.);
    • другие положительные моменты в трудовой деятельности.
  6. Прописываем порядок начисления выплат:
    • документы, которые являются основанием для лишения и назначения поощрений;
    • условия назначения премиальных;
    • размер премиальных вознаграждений для конкретных категорий работников (работники, находящиеся на обучении; сотрудники вновь принятые и т.д.);

      В этом пункте можно указать также сотрудников компании, которым премия выплачивается частично, или же не выплачивается совсем. Подкрепляется эта запись соответствующими документами, которые должны быть составлены в такой ситуации;

    • последним пунктом в порядке является момент выдач всех премий, то есть срок (число начисления оклада, дата начисления аванса или другое выбранное число на усмотрение руководства).
  7. Составляем завершительную часть. Для этого прописываем порядок вступления в силу данного регламента, сроки действия и ответственное лицо (осуществляющее контроль) за исполнением документа.
Регламент о поощрении работников удостоверяется личной подписью руководителя, либо составленным приказом. Все сотрудники компании должны быть во время ознакомлены с регламентом о поощрении (после ознакомления они ставят свою подпись).

Скачать образец положения о премировании работников ООО

Как внести изменения?

Все документы иногда нуждаются в дополнениях, исправлениях и поправках, и регламент о поощрении не исключение. Любые изменения можно внести в документ в любое время. Если в компании работает профсоюз, то любое изменение должно быть согласовано с ним.

  • Все изменения и дополнения должны быть зафиксированы в регламент в том же порядке, в котором он разрабатывался изначально.
  • При значительных изменениях есть возможность составить абсолютно новый регламент.
  • При внесении изменений и дополнений в старый регламент необходимо составить соответствующий приказ (если он издавался при формировании изначального регламента).

Подводя итоги, можно отметить, что регламент поощрений – это необходимый документ для компании, который является превосходным инструментом для стимулирования и мотивации работников.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
 
+7 (499) 703-45-38 (Москва)
+7 (812) 627-13-61 (Санкт-Петербург)
 
Это быстро и бесплатно!

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *