Почему премия – это лучший способ для поощрения сотрудников? Выплаты вознаграждения работникам предприятия

Каким вам представляется идеальное место работы? Высокая зарплата, сплочённая команда и процветающая компания – как минимум. Пусть совершенство недостижимо, в руках управленцев каждой организации есть инструменты, способные убить нескольких зайцев и приблизить бизнес к успеху. Не последнее из этих средств – премирование. Схема его действия проста и понятна – довольный работник меньше конфликтует, более ответственно и творчески подходит к своим обязанностям.

Скрыть содержание

• Определение стимулирующей выплаты
• Что значит для сотрудника получение премии?
• Виды вознаграждения служащего
• Варианты премирования:
Надбавка или доплата     Часть заработной платы     Стимулирующая выплата     Обязательная выплата     Вознаграждение    
• Способы поощрения работников
Процент премирования     Система премирования    

Определение стимулирующей выплаты

Премия. Это слово – действительно услада для слуха каждого работника, не правда ли? На настоящий момент среди инструментов, которыми обладает HR-отдел, премирование занимает лидирующие позиции одновременно и как стимул к росту трудового энтузиазма действующего персонала, и как фактор притягательности компании для потенциальных соискателей.

Премирование определяется как дополнительное денежное вознаграждение официально зарегистрированных сотрудников организации в придачу к их основной зарплате. Ограничений на использование данного приёма для каких-либо категорий предприятий на настоящий день не установлено.

Не существует единого контролируемого законом порядка подсчёта и выплаты премий – статья 135 ТК РФ закрепляет за работодателями право самим принимать решения о премировании работников. Также работодатель сам принимает решение о том, какой вид вознаграждения и метод поощрения сотрудников выбрать.

Что значит для сотрудника получение премии?

Причин для выдачи премии существует множество. В любом случае для работника это дополнительная мотивация и бонус как фактор повышения заинтересованности в результатах работы – а значит, более качественном исполнении своих обязанностей, развитии как профессионала.

Виды вознаграждения служащего

В качестве поощрения за работу сверх планов и ожиданий, предложение инновационных методов работы и иные успехи отличившихся работников нередко благодарят деньгами или подарками. Подобные выплаты, не включённые в документы, нормирующие оплату труда и не являющиеся обязательными, регламентируются статьёй 191 ТК РФ.

Смотрите видео о разнице между окладом, компенсацией, надбавкой и премией:

Варианты премирования:

Надбавка или доплата

Часто случается, что людей не устраивает уровень их оклада, и они возлагают на себя больше обязательств, которые не входят в круг их прямых обязанностей, за которые получают ЗП. За согласие на выполнение работ в тяжелых условиях или особые достижения также полагаются специальные прибавки.

Чаще всего специалист получает премиальные прибавки к своему окладу при:

• совмещении должностей;
• замещении отсутствующего по каким-либо причинам коллеги;
• наличии вредных/тяжёлых условий работы;
• исполнении обязанностей в ночную смену;
• ненормированном графике;
• особо высоком профессионализме( например, учёной степени).

Организация может устанавливать условия получения дополнительных выплат по своему усмотрению.

Часть заработной платы

Существуют такие типы оплаты труда, при которых заранее рассчитывается размер премиальных выплат, критерии их получения и список поощряемых сотрудников.

Например, сдельно- премиальная и повременно-премиальная системы. Компания, практикующая эти типы начисления зарплаты, обязана чётко зафиксировать перечисленные выше и иные условия в специальном документе, который называют положением о премировании. Это необходимо потому, что в данном случае премии уже обязательно должны быть выданы, в противном случае сотрудник имеет полное право требовать их уже в судебном порядке.

Стимулирующая выплата

Краткое определение: премирование любого типа является стимулирующей выплатой в чистом виде, ведь побуждение сотрудников работать больше иили качественнее является прямой задачей необязательных выплат.

Обязательная выплата

Обязательным может быть назван лишь вид выплат, официально зарегистрированный в системе оплаты труда компании. В этом случае работники, соблюдавшие все условия для начисления премий, могут ожидать и требовать их от работодателя.

Как говорилось выше, нужно в положении о премировании или трудовом договоре однозначно сформулировать следующие аспекты:

• заслуги, за которые положена премия;
• способы расчёта выплат;
• анти-заслуги, из-за которых премии можно лишиться.

Вознаграждение

Премия может выплачиваться единоразово как награда за какие-либо достижения определённого отличившегося работника, а также для группы лиц к каким-либо значительным датам, которые являются своеобразным дополнительным поводом премировать сотрудников предприятия за качественно выполняемую работу.

Способы поощрения работников

Процент премирования

Далеко не во всех случаях удобно использовать выплаты фиксированной величины. Зачастую более удобным и справедливым является увеличение основной платы на некий процент. Скажем, за превышение нормативов, выполнение сложных поручений раньше сроков и иные награждаемые в конкретной компании достижения удобно установить стабильный премиальный процент, к примеру, 20% от сдельного заработка, 50% к должностному окладу. Окончательное решение о размере премии принимает руководство организации. Как правило, она зависит от степени важности для предприятия либо организации заслуг работника.

Система премирования

В рыночной экономике установка системы премирования – дело отдельного работодателя. Её составными частями являются:

1. инструменты воздействия;
2. выбор тех интересов работников, которые можно использовать в качестве стимулов;
3. вид, частота и величина выплат.

Хорошим решением является установление иерархии среди критериев, влияющих на дополнительные выплаты работникам.

• Важнейшим показателем становится стимул, который может оказать наибольшее позитивное действие на работу организации – на него приходится примерно 50% премии.
• Основных критериев возможно несколько, – практически не уступающих по полезности важнейшему, вроде экономии ресурсов и т.п. Они определяют величину почти всей второй половины премии.
• Дополнительные показатели специфичны для каждой профессии, практически индивидуальны. Для бариста – навык приготовления кофе быстрее норматива; для менеджера по персоналу – успехи подчинённого ему коллектива. Выполнение дополнительный условий может повысить размер премиальных выплат ещё в среднем на 10%.

Не последнюю роль играет формулировка всех классов критериев. Чрезмерно наукообразные, тяжёлые для восприятия и запоминания положения способны отбить у работников желание следовать им, из-за чего падает эффективность системы премирования и потенциал развития всего предприятия.

Процесс регламентации премий отнюдь не так прост. Необходим баланс во всём – в размере, частоте выплат, требованиях к их получению. Обе возможные крайности – несоразмерно большие премии за незначительные достижения и копейки за нечеловеческие усилия, – не будут способствовать развитию компании.

Рациональное же распределение вознаграждений и строгое следование возложенным на себя обязательствам обеспечит организацию эффективно трудящимися профессионалами, что является важной составляющей успешности бизнеса в целом.