Что такое система премирования работников предприятия? Особенности разработки, анализа и приемов совершенствования схемы
Успешность деятельности фирмы описывается разнообразными показателями, как внешними, так и внутренними – эффективностью работы коллектива, текучкой кадров, качеством рабочей атмосферы.
Чаще всего для достижения достойного уровня этих условий только оклада недостаточно.
Он не мотивирует к трудовому усердию, ведь не зависит от итогов работы.
Из-за этого работодатели принимают меры для мотивации сотрудников к повышению активности во благо компании. Действенным способом такого поощрения служит установление системы премирования.
Скрыть содержание
- Что это такое?
- Возможно ли поощрение без системы премирования в организации?
- Разработка с нуля
Постановка задач Дифференциация будущих участников Выбор ключевых критериев Установка периодичности Уровень размера премии работникам Проверка работы Оценка результатов Эффективность- Анализ системы
- Возможное совершенствование схемы
Что это такое?
Система премирования – это принятая на конкретном предприятии схема, в которой записаны параметры, согласно которым осуществляется начисление премий:
- критерии получения или потери;
- периодичность;
- размер.
Классификация
Общие:
Специальные:
- за рациональное расходование энергии;
- за снижение затрат сырья;
- за изобретательный подход к работе.
Балльная– как и любая другая система, согласно ст. 135 ТК РФ устанавливается работодателем.
Суть её в том, что сотрудникам начисляется некоторое количество баллов за успехи на службе. Их количество должно отражать уровень профессионализма сотрудника. В конце периода всё, что сотрудники сумели заработать, подсчитывается, и на основании этих данных определяются размеры вознаграждения (о том, какие есть основания для премирования сотрудников, мы рассказывали в отдельной статье).
Подробно о том, почему премия – это лучший способ для поощрения сотрудников и какие есть варианты вознаграждения, читайте тут, а из этой статьи вы узнаете, что такое выплаты стимулирующего характера и какие виды премий существуют.
Важно! Каждый член коллектива должен иметь доступ к упомянутой информации, дабы в случае недовольства организовать разбирательство. В случае победы в суде, компанию обяжут удовлетворить его требования (ст. 395 ТК РФ).Статья 395. Удовлетворение денежных требований работника
При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.
Возможно ли поощрение без системы премирования в организации?
В ст. 191 ТК РФ провозглашается право работодателя на материальное поощрение для работников, а закреплённая система не является обязательной.
Статья 191. Поощрения за труд
Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Также условия премирования могут быть прописаны в трудовом контракте, и в этом случае они изменяются в соответствии с ст. 129 ТК РФ.
Пример системы премирования:
Тип премий
Параметр премий
Класс персонала
Показатели премирования
Критерии определения размера премии
Источник
Периодичность
Бонус
Руководители
Задачи предприятия и отдела
показатели эффективности фирмы уровень управления
Выручка
Квартал/год
Специалисты
Задачи предприятия, отдела и сотрудника
показатели эффективности фирмы качество работы коллектива
Работники
Задачи предприятия
показатели эффективности фирмы
Премия за выполнение КПЭ (ключевых показателей эффективности)
Функциональные управленцы
КПЭ
показатели эффективности фирмы и отделения упорядочивание результатов в соответствии с удельным весом разделение по классам сотрудников
Себестоимость
Квартал
Работники с почасовой оплатой труда
Квартал
Линейные управленцы
Месяц
Личное премирование отдельных сотрудников
Персонал на сдельных ставках
Эффективность и профессионализм в работе
разделение по профессиямвлияние процента выполнения показателей
Себестоимость
Месяц
Предусмотрено также бонусное награждение всего персонала фирмы по завершению полугодия или года. В зависимости от возрастания продаж величина бонуса заметно варьируется. Особенность его в том, что превышение норм выпуска подразделения не играет роли в расчётах, во главу угла ставятся общие задачи фирмы.
Заметное влияние на величину такой премии является место человека на карьерной лестнице и количество человек у него в подчинении. Бонус простых работников растёт от личных усилий, управленцы же зависят от успехов подчинённых групп.Разработка с нуля
Постановка задач
Расписать наглядно поставленную перед собой задачу вот в таком виде:
- приоритетная цель (с предельно конкретной формулировкой);
- располагаемые сроки.
Дифференциация будущих участников
Разделение необходимо для распределения условий премирования по категориям сотрудников для подбора действительно мотивирующих критериев. Помощники в этом деле – документы о структуре и порядке работы персонала.
Выбор ключевых критериев
К этому этапу надлежит подходить с особой внимательностью. Неправильно установленные условия зададут сотрудникам ложные приоритеты и сведут на нет все усилия.
Критериев должно быть три-пять. Требования к ним:
- положительные формулировки, без указания «избегать» чего-то или иных фраз, содержащих «не»;
- простота. Стремление предвидеть всё похвально, но сложные фразы сбивают сотрудников с толку и теряют смысловую ценность;
- актуальность. Даже универсальные требования время от времени требуют корректировки.
Установка периодичности
В этом аспекте важно учитывать сферу деятельности предприятия. Для серийного производства или мелкой торговли уместными будут короткие сроки, например, месяц – ввиду того, что данные собираются ежедневно.
Если период выполнения работы превышает месяц и подсчёт показателей проводится редко, рационально установить выплаты премиальных через более значительный промежуток времени.Уровень размера премии работникам
Широко распространена методика начисления премиальных в процентах от основного оклада (о том, по какому принципу и как начисляются премии работникам и кто определяет размер денежного вознаграждения, читайте тут). Преимущество такого подхода в том, что он даёт возможность регулировать работу внутри коллектива в соответствии с интересами фирмы (больше о том, кем устанавливается размер премии работникам и кто делает расчет поощрительных выплат сотрудникам, читайте тут).
В условиях, когда необходима острая внутренняя конкуренция за результат, умное решение – установить высокий уровень переменного заработка.
Если же специфика производства требует слаженной работы, основой дохода должен всё же быть оклад.
Проверка работы
Полезным приёмом, способным выявить ошибки во время разработки системы премирования, является её проверка на данных прошлых периодов. Здесь всё просто – подставить параметры в почти готовую схему и проследить изменение заработка персонала.
Оценка результатов
Спустя примерно полгода после внедрения системы необходимо оценить результаты. Учитывать стоит как изменение ключевых показателей, так и реакцию коллектива. Такие меры позволят трезво взглянуть на действие новой схемы в реальных условиях.
Эффективность
Если в компании критерии премирования соотносится с её целями, а доход от мотивирующих выплат приносит выгоду, превышающую расходы на премии, то можно сказать, что фирма обладает эффективной системой премирования.
Анализ системы
- С привлечением отдельных сотрудников.
С помощью взгляда «изнутри» рабочего процесса составляется набросок действующей схемы, после чего опрашиваемые представляют систему премирования, которая отвечает их интересам. На основе таких предложений составляется карта корректировок.- При помощи документов фирмы и обобщения показателей эффективности. В данном случае анализу подвергаются условия премирования с целью выявления реально действующих стимулов к работе.
Возможное совершенствование схемы
- Исключение возможного субъективизма – вот с чего надо начать.
Решение проблемы – сформировать рабочую группу, которая будет размышлять над улучшением премиальной системы.
- В большинстве своём системы премирования требуют дифференциации сотрудников. Пересмотром этого разделения и должна в первую очередь заняться рабочая группа.
- За каждой категорией закрепляется сфера ответственности за некий показатель – затраты, прибыль или что-то ещё.
- Для него прописываются критерии премирования с использованием бальной оценки достижений персонала, проценты выполнения норм и т.п. На этом этапе важно учитывать результаты проведённого ранее анализа.
- Сравнить все варианты комплексов изменений в схеме, проверить реалистичность их осуществления и уместности в рамках специфики фирмы.
- Зафиксировать выбранный вариант во всех необходимых бумагах и информировать о нововведениях персонал компании.
Из-за обилия тонкостей, которые приходится учитывать, может показаться, что система премирования – трудно управляемая норовистая лошадка, которая, чуть ослабишь контроль – оборачивается потерями, но так дело обстоит лишь на бумаге.
Конечно, внимательность и здравый смысл никто не отменял, но хорошему руководителю такие качества присущи сами по себе, а значит, контроль над системой премирования не сложнее любого другого менеджмента.
Побольше внимания – и в руках управленца средство, способное повысить эффективность предприятия настолько, что расходы на премирование будут совсем незначительны, но, за счет стимулирующих доплат и надбавок, интересы работодателя и подчинённого будут удовлетворены.
