Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499) 755-96-87Москва +7 (812) 565-33-94Санкт-Петербург

Эффективный способ стимулирования сотрудников – премирование

Несмотря на установленный стабильный оклад, каждый сотрудник ждет поощрения за свои старания. Если вовремя не заметить его рвения и не отметить их, огонек может погаснуть, и зажечь его снова будет очень сложно. Сегодня сотрудники HR-отделов многих компаний все чаще делают ставку на такой прием. Это позволяет значительно повысить привлекательность предприятия для соискателей и работников, а следовательно, делает его конкурентоспособным. Одним из способов отметить работу своего наемного рабочего, является премирование. Об этом инструменте и поговорим ниже.

...

Содержание:

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
 
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 755-96-87. Это быстро и бесплатно!

Что это такое?

Премирование – это денежная выплата сверх основного заработка человека за определенный период времени: месяц, квартал, год. Премию принято привязывать к результатам работы, методам работы, скорости достижения количественных и качественных показателей труда на определенной должности.

Включается ли вознаграждение в расчет отпускных?

Согласно статье №129 ТК РФ, при расчете отпускных не должны учитываться выплаты не за труд. При этом, премии, предусмотренные локальными нормативными актами и назначенные за трудовые успехи должны учитываться в расчете отпускных.

Законом также установлено максимальное количество премий, которые могут учитываться в отпускных: 12 ежемесячных, 4 квартальных, 2 полугодовые, 1 годовая (только за предыдущий год).

Классификация

Существует 6 параметров, по которым можно классифицировать премирование:

  1. Количество субъектов представляемых к премии:

    • индивидуальное поощрение сотрудника;
    • коллективное поощрение подразделения за достижение определенного результата.
  2. Способ начисления финансового поощрения:

    • в установленном размере;
    • в проценте от оклада сотрудника.
  3. Периодичность выплаты премии:

    • систематические денежные вознаграждения (каждый месяц, квартал, год);
    • единовременные (например, поощрение сотрудника за штатом).
  4. Цель назначения денежного вознаграждения:

    • премирование общего характера (например, поощрение за добросовестный труд);
    • за выполнение определенной задачи.
  5. Нормативный акт, используемый при начислении премии:

    • премирование, установленное в трудовом или коллективном договоре;
    • премия назначается руководством по причине, не предусмотренной в документации компании.
  6. По способу проведения премии в бухгалтерии предприятия:

    • сотрудники основного производства получают премию по счету №20;
    • сотрудники, относящиеся к административно-управленческому персоналу, получают премию по счету №26;
    • выплаты премий за счет нераспределенной прибыли оформляются по счету №84.

Условия получения

Условия, при которых начисляется премия, определяются на основе задач, стоящих перед компанией или ее отдельным подразделением. Так, отдельный сотрудник может быть премирован за:

  • Ненормированный рабочий день.
  • Совмещение должностей.
  • Работа в ночное время.
  • Частичное или полное замещение отсутствующего сотрудника.
  • Исполнение трудовых обязательств в неблагоприятных условиях.

Помимо общих условий премирования, на предприятиях могут быть введены нормы начисления премий для отдельных категорий наемных рабочих. Их условно можно разделить на 2 категории:

  1. Сотрудники с качественными показателями труда. Например, бухгалтера, их можно премировать за своевременно сданные отчеты и так далее.
  2. Сотрудники с количественными показателями. Например, менеджеры по продажам, их можно премировать за достижения определенной планки выручки.

Что такое система?

Под системой премирования сотрудников, понимается инструментарий, состоящий из финансовых стимулов определенного размера, применяемых с определенной периодичностью, учитывающий мотивационные интересы премируемого. Каждый работодатель самостоятельно разрабатывает систему премирования в своей организации.

В системе премирования важно правильно вычленить интересы премируемого. Так, например, если сотрудник жаждет профессионально развиваться, то нужно разработать для него систему премирования за повышение уровня мастерства, за учебу в ВУЗе и тому подобное.

Важно! Система премирования не должна мотивировать сотрудников работать хуже, причем умышленно. Например, если врачам поставить критерий в количестве пациентов на лечении, то это может привести к умышленному затягиванию лечебных процедур.

Все системы премирования можно разделить на три большие группы:

  1. Упрощенная система премирования. Этот вид системы стимулирования труда основывается на 1-3 показателях, при достижении которых человек получает премию.
  2. Система премирования с условиями. Этот вид системы стимулирования труда предполагает одно главное условие получения премии, за которое начисляется 60-70% от ее максимума и от 3-х дополнительных показателей, которые формируют ее оставшуюся часть.
  3. Система премирования с условиями, показателями и параметрами. В этой системе стимулирования труда используется трехступенчатая иерархия начисления премии:

    • Главное условие: результат, который показательно (качественно или количественно) определяет работу сотрудника. Например, для менеджера по продажам это может быть объем выручки. Это условие должно формировать 50-70% от максимального размера премии.
    • Дополнительные показатели: результат способствующий достижению главного условия. Например, для менеджера, это количество дозвонов (звонки более 15 секунд), количество встреч и так далее. Эти показатели должны формировать 20-40% от максимального размера премии.
    • Дополнительные параметры: результат способствующий достижению главного условия и цели компании в целом. Например, для менеджера по продажам это может быть количество новых контактов внесенных в базу клиентов, размер дебиторской задолженности и так далее. Этот параметр не должен превышать 15% от максимального размера премии.

Система премирования также должна определять частоту выплат денежного стимулирования. Чаще всего, это ежемесячное начисление бонусов, но также применяются ежеквартальные системы премирования (при длинных трудовых циклах) и ежегодное премирования, которое, обычно, является стимулирования компании в целом.

Единовременное премирование, обычно, не включается в систему премирования. Такими выплатами стимулируются отдельные работники за их профессиональные или личностные достижения.

Размер поощрений и их расчет в организации

Размер премий сотрудников определяется трудовым договором и внутренними коллективными актами организации. При поверхностном взгляде, кажется, что ничего сложного в этом нет: берем оклад, применяем коэффициент и получаем размер премии. Фактически, определение только этого параметра оказывается недостаточно. В правилах просчета должно также учитываться:

  • Целевое назначение премии.
  • Периодичность начисления стимулирующих выплат.
  • Количество фактически отработанного времени сотрудником.
  • Штрафные санкции и их размер.
  • Изменения величины оклада за отчетный промежуток времени.

Все эти параметры должны быть отражены в нормативной документации предприятия, а нюансы в отношении каждого отдельно взятого сотрудника должны быть прописаны в трудовом договоре с ним.

К нормативным документам организации относятся положения об оплате труда и о премировании. Все компании, за исключением микропредприятий (согласно статье №309.2 ТК РФ), должны составить такие документы и с их помощью регламентировать начисление премий.

Важно! Согласно статье №4 ФЗ №209, к микропредприятиям относятся юридические лица с численностью сотрудников менее 15 человек.

Критерии оценки работы

Критерии оценки работы – это важнейшие переменные в расчете размера финансового стимулирования сотрудников. Чтобы правильно разработать их, требуется учитывать ряд постулатов:

  1. Критерии должны быть достижимыми. Если не соблюдать этот параметр, у сотрудников будут «опускаться руки» и результаты станут только хуже.
  2. Объективность и обоснованность. Это значит, они должны учитывать должность и специфику отрасли, но не учитывать личностные качества.
  3. Понятность. Сотрудник должен понимать, что входит в его обязанности.
  4. Критерии должны соответствовать содержанию работы.
  5. Критерии должны быть мотивирующие. Сотрудник должен стремиться достигнуть их.
  6. Критерии не должны расходиться с целями компании.
  7. Каждый критерий должен быть увязан с трудовым положением и ключевыми результатами труда.
  8. Адаптивность. Оценочные критерии должны иметь возможность подстраиваться под изменения рынка и компании.

Разработка критериев премирования должна строиться на следующих документах:

  • Должностная инструкция.
  • Описание бизнес-процессов.
  • План развития компании.
  • Цель предприятия
  • Миссия компании.
  • Рабочие стандарты предприятия.

Порядок начисления бонуса

Согласно статье №135 ТК РФ, порядок начисления премий должен определяться каждым предприятием самостоятельно. Также в ней указывается, что руководствоваться стоит сложившейся практикой и разъяснительными письмами Минтруда и Роструда.

На практике, административные органы власти никогда не вмешиваются в систему премирования сотрудников компаний. Главное, чтобы установленный порядок начисления премий не противоречил действующему законодательству.

Документальное оформление

Для правильного начисления премий сотрудникам, необходимо соблюдать ряд норм, установленных ТК РФ.Ниже описаны основные моменты, связанные с документальным оформлением премий сотрудников

Положение

В законодательстве РФ, нет прямых указаний о форме положения о премировании. При этом есть сложившаяся практика, согласно которой в этом документе должно описываться:

  1. Кто имеет право на получение премии.
  2. Правила распределения премий среди сотрудников.
  3. Источник финансирования премий.
  4. Показатели, по которым сотруднику начисляется премия.
  5. Порядок премирования.
  6. Размер премиальной выплаты: фиксированная сумма или процент от оклада.
  7. Периодичность начисления денежного поощрения: месяц, квартал, год.
  8. Условия снижения денежного поощрения.

Скачать образец положения о премировании сотрудников

После составления такого положения, согласно статье №135 ТК РФ, его должен подписать руководитель компании. Далее, согласно статье №68 ТК РФ, с ним должны быть ознакомлены все сотрудники предприятия под роспись.

Статья 68 ТК РФ. Оформление приема на работу

Прием на работу оформляется «приказом» (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще «заверенную» копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Ходатайство

Ходатайство о премировании составляется руководителем кадровой службы или руководителем отдела, в котором трудится работник. В законе нет указаний, как оформляется такой документ, но есть сложившаяся практика, согласно которой в ходатайстве обязательно должно быть:

  1. Порядковый номер документа, дата составления.
  2. Информация о работнике:

    • ФИО;
    • должность;
    • отдел.
  3. Вид поощрения, согласно трудовому договору или внутренним регламентам.
  4. Причина поощрения.
  5. Должность, подпись и расшифровка подписи ходатайствующего.

Скачать образец ходатайства о премировании сотрудника

Заявление

Заявление на премирование – это аналог ходатайства. Обычно это формальный документ, который пишется для сохранения правильности документооборота, а размер и причина премии уже согласованы с руководителем компании. Принцип его составления аналогичен ходатайству.

Приказ

Существует 3 основных критерия разновидности приказов о премировании сотрудников компании:

  1. По объему данных:

    • Массовые: премирование рабочей группы или большого количества сотрудников.
    • Единичные: премирование конкретного работника, за конкретный результат.
  2. По регулярности денежного поощрения:

    • Плановые: премирование, согласно трудового договора или внутренней документации.
    • Внеплановые: дополнительное поощрение работника за его достижения.
  3. По причине денежного поощрения:

    • Производственные: высокие производственные показатели, разработки по улучшению производственных процессов и так далее.
    • Организационные: спортивные достижения, развития коллектива компании и тому подобное.
    • Праздничные: премии, приуроченные к юбилею, профессиональному празднику или аналогичному событию.

До 2007-го года, приказы о премировании оформлялись по форме Т-11, но сейчас такой документ может быть оформлен в свободной форме. Главное, чтобы в нем содержалось:

  1. Заголовочная часть: название предприятия, наименование приказа, номер документа, дата составления.
  2. Основной раздел: причина премирования, премируемые лица и сумма премии каждого из них.
  3. Заключительный раздел: подпись руководителя предприятия, подписи сотрудников об ознакомлении с приказом.

Как выплачивается?

Премия является частью заработной платы и подчиняется тем же законам. Поэтому, согласно статье №136 ТК РФ, премия выплачивается не позднее 15 числа месяца, следующего за отчетным периодом.

Надбавка уволенному сотруднику

Если выплаты премий имеют установленную документально периодичность, то согласно статье №135 ТК РФ, она должна быть выплачена уволенному сотруднику за весь отработанный им срок в установленный премиальный период.

Депремирование

Депремирование – это система наказания сотрудников за их халатное отношение к работе, невыполнение показателей и аналогичные деяния. Чтобы разобраться с этим механизмом, разберем основные постулаты по нему.

Основания

Законным основанием для депремирования может стать:

  • Нарушение трудовой дисциплины: неявка на рабочее место без уважительной причины, систематические опоздания.
  • Полное или частичное невыполнение должностных обязанностей, закрепленных в должностной инструкции.
  • Неисполнение поручений непосредственного руководителя, которые прямо относятся к области ответственности работника.
  • Нанесение существенного вреда компании или имуществу компании.

Порядок

Депремирование – это крайняя мера наказания сотрудника за его проступок. Подобного рода взыскания регламентируются статьей №192 ТК РФ. Согласно этой статье, чтобы законно лишить премии, требуется:

  1. Получить от сотрудника объяснительную за проступок. Если она не представлена в течение 2-х дней, составить акт об этом в свободной форме на фирменном бланке предприятия.
  2. Составить приказ, аналогичный приказу о премировании.

Скачать образец приказа о депремировании сотрудника

Оспаривание

Оспаривание депремирования производится работником предприятия через суд. Согласно статье №392 ТК РФ, заявление об обжаловании должно поступить в течение 3-х месяцев с даты его уведомления о взыскании.

Заявление в суд подается в свободной форме. В нем должны быть указаны:

  1. Заголовок документа: в какой суд подается заявление.
  2. Тело документа:

    • ФИО заявителя;
    • причина обращения;
    • наименование юридического лица, чье решение о взыскании оспаривается.
  3. Заключительная часть документа: дата, подпись заявителя, расшифровка подписи.

Скачать образец искового заявления об отмене приказа о депремировании

В целом, премия – это поощрение, которое является важной составляющей трудового стимулирования работников. Благодаря ней, можно управлять энтузиазмом сотрудников, отмечать их достижения, пресекать халатность.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
 
+7 (499) 755-96-87 (Москва)
+7 (812) 565-33-94 (Санкт-Петербург)
 
Это быстро и бесплатно!
Разделы в рубрике "Премирование"
Комментарии 0
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий