+7 (495) 212-90-15Москва +7 (812) 332-54-12СПб

Порядок внесения в штатное расписание изменений, касающихся должностей

Наличие на фирмах расписания штата работников и методы его заполнения утверждены законом РФ. Обязательно указываются должности, списочная численность сотрудников, отработанные часы. Могут вводиться новые наименования должностей, изменяться уже существующие, исключаться ненужные. В данной статье подробно списан порядок внесения в штатное расписание изменений, касающихся должностей.

...

Содержание:

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
 
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (495) 212-90-15. Это быстро и бесплатно!

Когда это необходимо?

Трудовым кодексом РФ не определены четко причины, сопутствующие переменам в штатном расписании организации.

Внимание! Изменения должны происходить обоснованно, не противоречить виду деятельности фирмы, соответствовать информации, прописанной в Уставе.

Основными причинами, влекущими за собой внесение поправок в штатное расписание, являются:

  • расширение компании, требующее перемен в должностном составе и привлечения новых работников;
  • уменьшение объемов текущей деятельности, приводящее к сокращению штата подчиненных и, соответственно, вакансий;
  • проведение реорганизации фирмы с последующим введением, изменением, исключением должностей;
  • перемены в фонде заработной платы;
  • корректировка штатного расписания, по причине нововведений в законодательстве.

Законодательство позволяет предприятиям самостоятельно вносить изменения, являющиеся правомерными, согласно конкретно сложившейся ситуации. Перечисленные выше случаи являются самыми распространенными среди организаций.

Порядок действий в разных случаях

Введение новой должностной единицы

Внесение новых сведений в штатное расписание должно осуществляться днем, проставленным в приказе руководителем предприятия либо иным ответственным лицом.

Алгоритм действий:

  1. Создание приказа на добавление новой вакансии.
  2. Своевременное уведомление работника, если впоследствии он будет переведен на это рабочее место.
  3. Письменное оформление соглашения между нанимателем и сотрудником.
  4. Внесение новых данных в расписание штата.
  5. Заполнение личной карты и трудовой книжки работника.
Справка! Точный вид штатного расписания не утвержден законом и может составляться в произвольной форме. В ней должна содержаться информация, строго регламентированная Трудовым кодексом.

Переименование

Замена одной должности на другую может спровоцировать недовольство сотрудника, вплоть до его увольнения.

Алгоритм действий:

  1. Выбрать причины смены наименования должности, опираясь на статью 74 часть 1 ТК РФ.
  2. Оповестить подчиненного об этом, передав ему письменное уведомление. Оно составляется в произвольной форме либо по готовому образцу. Сделать это надо не позднее, чем за 2 месяца до перемен.
  3. Если работник согласен, создать приказ о замене названия нужной должности.
  4. Добавить письменное соглашение в дополнение к уже имеющемуся трудовому договору.
  5. Занести обновленные данные в личную карту, трудовую книгу, электронную базу.

При отрицательном отношении работника к замене названия должности в расписании, а также в его личных документах, стоит предложить иную работу либо уволить.

При смене названия должности без согласия сотрудника, числящегося на ней, будет нарушен закон, согласно статьям 72, 72.1 ТК РФ.

Статья 72 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Если пришлось все же увольнять сотрудника, следует это делать по статье 77 п. 7 ч. 1 ТК РФ.

Исключение

Важно! Если пришлось сокращать рабочее место и это повлекло за собой вынужденное увольнение работника, документы нужно оформить верно, обосновав свое решение.

Алгоритм действий:

  1. Подготовить письменные уведомления сотрудникам, попадающим под сокращение, согласно статье 180 ТК РФ.
  2. Составить соответствующий приказ и ознакомить с ним сокращаемых людей.
  3. Осуществить процесс увольнения, согласно действующему законодательству.

Если под сокращением подразумевается перевод на иное рабочее место с уменьшением рабочего времени, оклада, можно просто сделать соглашение в добавок к конкретному трудовому договору. При упорном несогласии сотрудника можно уволить.

Документы, необходимые в связи с процедурой

Обновления в штатное расписание всегда вписываются на основании внутрифирменных нормативных актов. Основными документами, составляемыми при корректировке должностей в расписании, являются:

  • письменное уведомление, которое нужно предоставить работнику, чья должность, оклад или обязанности подвергнутся нововведениям. В документе должны быть подробно прописаны все осуществляемые изменения, дата их вступления в силу, сведения о конкретном человеке;
  • приказ о корректировках, который делается после получения согласия от работника на перемены в должности. В нем также описываются новшества в штатном расписании;
  • приказ об увольнении, если работник не согласен с происходящими переменами и нет для него другой подходящей работы на фирме.

Оформление приказа

Законодательством четко не установлено, кто из специалистов обязан составлять такого рода приказы. Чаще всего за это ответственны:

  • кадровая служба;
  • бухгалтерия;
  • юрист, если таковой на фирме имеется;
  • сам руководитель.

Форма приказа выглядит так:

ПРИКАЗ

Дата приказа и номер документа

О внесении изменений в состав ШР №10, утвержденного Приказом №15 от 01.10.2017г.

«В связи с необходимостью приведения названия должности сотрудника» или «В соответствии с Общероссийским классификатором должностей служащих»

ПРИКАЗЫВАЮ:

Откорректировать следующие данные в содержании ШР №10:

  1. С 01.10.2017г. изменить наименование должности «продавец» на «продавец-консультант».
  2. Специалисту по кадрам Петровой И. Д. уведомить продавца Казакова А. З. об изменении, подготовить соответствующие кадровые документы.
  3. Ответственным за исполнение приказа назначить бухгалтера Марченко Л. Я. и заместителя директора З. Д. Сивакова.

Рассылка: бухгалтер, специалист по кадрам, юрист

Подготовил: бухгалтер Марченко Л. Я.

Справка! Данный приказ можно оформлять сразу на нескольких сотрудников.

Требуется ли уведомление работников?

Согласно статье 57 ТК РФ, любые действия руководителя, влияющие на пункты трудового договора, заключаемого с определенным сотрудником в момент приема на работу, обязательно должны обсуждаться с ним. Только после получения письменного согласия работника и составления соответствующего приказа, можно вносить дополнения в штатное расписание.

Изменения в должности, о которых обязательно нужно уведомлять сотрудника, занимающего ее:

  • переименование;
  • изменения в окладе;
  • перемены в обязанностях при переводе на иную должность;
  • исключение должности.

Работника нужно оповещать обо всех переменах в штатном расписании, когда это прописано в трудовом договоре.

Свое согласие работник подтверждает подписью в графе приказа «ознакомлен и согласен».

Итогом уведомления сотрудника о грядущих переменах в штатном расписании могут стать:

  • письменное согласие данного работника на внесение изменений в существующую должность или перевод на другую;
  • разрыв трудовых отношений, вследствие отказа сотрудника.

Если сотрудник вовремя не уведомлен о переменах, он может обратиться с жалобой в Инспекцию по труду или судебные органы. Это может повлечь за собой штрафы и ненужные проверки.

При несогласии работника на корректировки штатного расписания, следует составить документ, подтверждающий факт ознакомления с предполагаемыми изменениями и отказом от них.

Важно! Согласие сотрудника на замену названия должности не требуется, если это обосновано технологическими, организационными факторами либо по причине ее вакантности.

Ответственность за соблюдение законодательства, в первую очередь, лежит на руководителе компании, поэтому именно он должен контролировать правильность работы своих подчиненных и вовремя предотвращать нарушения.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
 
+7 (495) 212-90-15 (Москва)
+7 (812) 332-54-12 (Санкт-Петербург)
 
Это быстро и бесплатно!
Комментарии 0
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий