Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499) 703-45-38Москва +7 (812) 627-13-61Санкт-Петербург
+7 (499) 703-45-38Москва +7 (812) 627-13-61СПб
101 миллион > Персонал > Договоры > Избежать юридической ошибки: отличие трудового договора от гражданско-правового

Избежать юридической ошибки: отличие трудового договора от гражданско-правового

1611
Отличие трудового договора от гражданско-правового

Отличить трудовое соглашение от формы гражданско-правового характера в практической работе не так и просто.

Особенно, если по соглашению сторон подчиненному установили нормированное задание и условие его оплаты по конечному результату и фактическому выполнению объема работ.

По этой причине наниматели часто допускают юридические ошибки, которые могут привести к значительным материальным потерям.

Анализ гражданских соглашений приводит к выводам, что их заключают для выполнения услуг или конкретной работы, что в определенной степени сближает их со смежными трудовыми договорами. Обе формы считаются возмездными, предусматривающими оплату выполненного объема работ.

Законодательство предоставляет предпринимателю, использующему наемную рабочую силу, возможность выбора между гражданско-правовым договором и трудовым. Чтобы избежать ошибок и споров с налоговой инспекцией, надо знать, в чем их разграничение, оценить их преимущества и недостатки для разных ситуаций.

Особенности каждого вида соглашения

Подписывая гражданско-правовой договор, Исполнитель, принимающий на себя обязательства исполнения оговоренного типа работ, не получает некоторых гарантий, на которые он мог бы рассчитывать по трудовой форме соглашения. Основные права:

    Особенности видов трудовых соглашений

  1. Выплата зарплаты 2 р./мес. и чаще.
  2. Зарплата в виде отпускных с бронированием рабочего места.
  3. Оплата командировочных расходов и оставление за работником его места при отправке в командировку.
  4. Предоставление отпуска с бронированием рабочего места студентам, совмещающим учебу с производственной деятельностью.
  5. Гарантия после расторжения трудовых отношений в виде выходного пособия и приоритетное право остаться в компании.
  6. Оплата больничных листов.
  7. Компенсация затрат при эксплуатации собственных средств.
Почему так важен правильный выбор способа оформления исполнителя? Неграмотная квалификация может иметь для Нанимателя самые непредсказуемые последствия. Например, если гражданско-правовое соглашение оформили там, где надо быть заключать трудовое, то суд может вмешаться для переквалификации договора.

Для Нанимателя это означает выплату зарплаты не меньше минимального размера, утвержденного государством, включение исполнителя в штат, компенсацию морального ущерба и оплату судебных издержек. Кроме того, обязательно и доначисление ЕСН (ФСС и пеня).

Принципиальные отличия форм

Чтобы вовремя определиться, какой тип соглашения лучше заключать, надо изучить главные признаки, по которым их можно сравнивать.

По трудовому варианту документа сотрудник может лично выполнять обязанности бухгалтера или электрика, а не прописанный в документах объем работ. Обязательным пунктом является подчинение правилам трудового распорядка, существующим в компании.

По гражданскому соглашению Исполнитель берет на себя ответственность за выполнение оговоренного объема работ. Свое рабочее время и пространство он организовывает сам и никаким другим правилам не подчиняется. Фраза в договоре «обязан соблюдать внутренний распорядок» может иметь негативные последствия.

При трудовой форме отношений специалисты считаются подчиненными работодателю в рамках должностных обязанностей. В другой форме соглашения работает принцип равных сторон.

Особенности трудовой формы отношенийТрудовой вариант требует от Нанимателя регулярной выплаты зарплаты 2 р./месяц в соответствии с графиком.

Гражданско-правовой документ такой ответственности не предусматривает, порядок выплат определяется сторонами.

При трудовых отношениях у специалиста есть своя функция.

В альтернативном варианте документ предполагает получение планируемого результата от выполнения заказа. Фраза «выполняет в организации функции экономиста» в этом документе некорректна.

Срочным трудовой договор бывает только в некоторых случаях. Чаще всего, он бессрочный. Соглашение гражданской формы заключают на ограниченное время или до появления вещественного результата.

Итак, если Наниматель намерен выбрать гражданско-правовую форму документа, стоит проверить, нет ли в нем «подводных камней» ─ положений, аналогичных формулировкам трудового договора.

Нечеткое описание предмета соглашения надо переформулировать, фразы типа «оплата в соответствии со штатным расписанием» заменить более корректными. В противном случае, есть вероятность признания договора трудовым в судебных инстанциях.

Недостатки и преимущества трудового договора

Отмечаем достоинства и недостатки от составления трудового договора для Нанимателя.

Плюсы:

  1. Сотрудник соблюдает трудовой распорядок, в противном случае, к нему применяются взыскания, вплоть до увольнения.
  2. Когда трудовой договор составляют с ИП, есть варианты начисления ЕСН. Позиция налоговиков ─ выплаты ЕСН за ИП проводит Наниматель. Но по 235 НК РФ ИП ─ налогоплательщик, и объект налогообложения здесь ─ доход от предпринимательской либо другой деятельности, что дает ему право оплачивать ЕСН лично.

Минусы:

  1. Необходимость выдачи зарплаты с учетом МРОТ и предусмотренных сроков работникам, выполняющим трудовую норму и отработавшим указанное количество часов.
  2. Минусы трудового договораОформление специалиста в штат предприятия с корректировкой штатного расписания. Изменения должны быть согласованы с профсоюзным органом коллектива (при наличии его в компании).
  3. Право на выходное пособие (после увольнения), зарплату, оплачиваемый отпуск (в том числе специальный ─ сотрудникам с детьми), оплата сверхурочной работы.
  4. Создание подчиненному условий для осуществления своих функций, не отвлекая его от выполнения договорных обязательств.
  5. Ведение документации о кадрах и предоставление отчетности контролирующим органам (ФСС РФ, ПФ РФ, ФОМС РФ, Госкомстату РФ) с уплатой страховых взносов.

Для работника особенности оформления по трудовому договору другие.

Плюсы:

  1. Право на начисление зарплаты вовремя и с учетом прописанного ФЗ МРОТ при выполнении плана или функциональных обязанностей.
  2. Право на статус штатного работника.
  3. Гарантии ТЗ: выплата пособия при увольнении, зарплаты от 2-х р./мес., гарантии сотрудникам с детьми, оплата отпускных и сверхурочных и т.п..
  4. Обеспечение условий, которые нужны подчиненному для исполнения функциональных обязанностей.
  5. Право социального страхования.
  6. Гарантии выработки стажа для перехода на трудовую пенсию.

Минусы:

  1. Обязанность придерживаться правил внутреннего распорядка. При его нарушении наниматель имеет право на взыскание или увольнение.
  2. Для ИП сумма зарплаты не облагается ЕСН по ставке 35,6%, существующей для Нанимателя, ИП сам уплачивает ЕСН (13,2 %).

Образец трудового договора.

Преимущества и недостатки гражданско-правового соглашения

Преимущества и недостатки гражданско-правового соглашенияПлюсы:

  1. Исполнитель заинтересован в результате, поэтому место, время работы, способы осуществления заказа он создает себе сам. Если в договоре нет других условий, он использует свой материал.
  2. Не начисляется ЕСН в частности, налог ФСС.
  3. Нет гарантий ТК РФ.
  4. Страховые взносы на зарплату не начисляются, если в бумагах нет других указаний.
  5. Выплата денежной компенсации проводится по окончании работ (возможен аванс) в соответствии с суммой, указанной в договоре по итогам.

Минусы:

  1. Исполнителя невозможно привлечь за игнорирование правил внутреннего распорядка, так как регламент работ в этой форме договора не предусмотрен.
  2. Риск переквалификации договора, если правоохранительные органы смогут выявить, что по факту отношения регулирует смежный трудовой аналог (ст.11 ТК РФ).
  3. Если гражданин не прошел регистрацию как ПБОЮЛ, есть риск отвечать перед законом за несанкционированную деятельность.
Трудовой кодекс РФ Статья 11. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

Трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, также применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами или международным договором Российской Федерации.

Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи и других) устанавливаются в соответствии с настоящим Кодексом.

На государственных служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной службе и муниципальной службе.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном настоящим Кодексом порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей):

  • военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы;
  • члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);
  • лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера;
  • другие лица, если это установлено федеральным законом

.

Когда гражданско-правовой договор переходит в трудовой? Гражданско-правовая форма документа предусматривает сокращение ЕСН за вознаграждение. Имеют ли налоговые структуры право переквалифицировать договор? Взыскание налога с компании невозможно произвести в безоговорочном порядке, если его уплата обусловлена изменениями:

  • квалификации сделок, заключенных с третьими лицами;
  • квалификации статуса и характера деятельности.
Если налоговое дополнительное начисление вызвано изменением квалификации сделок или статуса и характера его деятельности, взыскание с предприятия дополнительных сумм можно осуществить лишь в судебном порядке.

Результаты выездной налоговой ревизии, если инспекторы потребуют гражданско-правовые документы, не являются основанием для предъявления требования о добровольной уплате налога. Взыскание возможно только через суд со всеми формальностями. В судебной практике случаи взыскания налога при переквалификации договоров крайне редки.

Образец гражданско-правового соглашения.

Таблица соотношения

Чем отличается трудовой договор от гражданско правового? Обобщить все аргументы удобно в таблице.

Гражданско-правовое соглашение Трудовой договор
1.Стороны
Исполнитель/ Заказчик Работник/ Наниматель
2. Отношения сторон
Равенство Исполнителя и Заказчика Подчинение принятого сотрудника правилам предприятия
3. Функции
Конкретно обозначенная в договоре работа, когда главный акцент делают на ее результате, а не на процессе. Исполнитель сам распоряжается своим временем, не признавая правила трудового распорядка работодателя (если в соглашении нет на этот счет другой информации). Обязанности, выполняемые лично специалистом, с учетом правил трудового распорядка компании.
4. Условия оплаты
Размер и порядок получения финансовой компенсации стороны определяют по соглашению.Обычно денежные средства выплачиваются по итогам сделанной работы. Выдача аванса характера сделки не меняет, так как он может быть возвращен. Зарплату сотрудник получает как минимум 2 раза в месяц. Выплаты должны быть строго по графику, с учетом МРОТ, установленной законодательством.
5. Сроки действия
При составлении договора указывается точный срок или время до получения запланированного результата Возможен вариант и срочного, и бессрочного соглашения
6. Формулировки предмета договора
Предмет соглашения определяют четко: определенный тип работы с детальным описанием желаемого результата. Трудовая функция: работа в должности согласно штатному расписанию, профессиональной подготовки, специальности и квалификации; определенный тип поручения.
7. Социальные гарантии
Исполнитель может рассчитывать на получение гарантий,прописанных в соглашении. Сотрудник получает все гарантии, предусмотренные ТК:

  • оплачиваемый отпуск с правом сохранения рабочего места;
  • оплата затрат и сохранение рабочего места при командировках;
  • сохранение рабочего места при предоставлении отпуска студентам, обучающимся без отрыва от производства;
  • оплата при временной нетрудоспособности;
  • возмещение затрат в случае привлечения для работы личного имущества;
  • выходное пособие, приоритет оставления в компании при расторжении соглашения.
8. Уплата налогов
Если другая сторона ─ физическое лицо, Наниматель на него оплачивает ЕСН (взносы в ПФ и в Фонд Медицинского Страхования). Уплата взносов в Соцстрах оговаривается в договоре отдельным пунктом. По налоговому законодательству Наниматель оплачивает ЕСН Фонду Соцстраха, Пенсионному Фонду и Фонду Медицинского Страхования.
9. Уплата налогов Нанимателем за ИП
Если Исполнитель ─ ИП, оплата его работы не облагается ЕСН, если нет другого замечания в соглашении. Статус сотрудника как ИП для Нанимателя роли не играет: в трудовых отношениях он выступает физическим лицом.
Положительные стороны для руководителя
1. Нет начислений ЕСН, если нет других условий в документах. 2. Нет обязанности соблюдения гарантий, прописанных в ТЗ. 1. Сотрудник обязан соблюдать внутренние правила организации.
2. Можно применить взыскание, вплоть до увольнения без применения штрафов.
Отрицательные стороны для руководителя
1. Есть вероятность признания судом договора трудовым, если будут доказательства, что документ фактически регулировал трудовые отношения.
2. Налоговые структуры имеют возможность переквалифицировать договор для уплаты
ЕСН и взыскания через суд дополнительных начислений.
1. Своевременная выдача зарплаты с учетом МРОТ.
2.Обязательное включение новичка в штат с внесением всех уточнений
в штатное расписание. 3. Обеспечение гарантий по ТК.
4. Ведение документации по кадрам и отчетности перед ФССРФ, ПФРФ,
ФОМСРФ, Госкомстатом.
5. Оплата взносов по ЕСН.

Показатели

Выбор вида соглашения между нанимателем и работникомПо ТК РФ соглашения между наемным работником и нанимателем (ЮЛ или ИП, применяющими труд наемных лиц,) оформляются трудовым договором.

Прием осуществляется по личному заявлению сотрудника, с перечислением в приказе его должностных обязанностей и занесением факта приема в трудовую книжку.

Как правило, принимают на работу согласно штатному расписанию, но могут быть и исключения, когда работник принят на нештатную должность.

Нормативными актами установлены условия труда, которые должен создать руководитель подчиненному, используя его рабочую силу в соответствии с его квалификацией и должностью. Согласно ТК РФ оплата сотрудника зависит от трудового вклада и качества труда. Для ее начисления пользуются тарифными ставками.

На практике многие предприятия для выполнения отдельных работ привлекают наемных лиц, не состоящих в штате, с использованием гражданско-правовой формы договора, не предусмотренной законами о труде.

Своими силами и средствами, на свой риск, самостоятельно выбирая способы реализации предмета договора, другая сторона обязуется изготовить определенную вещь или выполнить объем работы. Она несет ответственность за ненадлежащее качество предоставленных им материалов и оборудования.

Статистика проверок показывает, что частичное начисление взносов в Фонд оплаты труда (кроме Фонда социального страхования) объясняют наличием трудовых соглашений с подчиненными, полагая, что эти документы можно считать договорами гражданско-правового характера. Такие договоры, предусмотренные ГК РФ, надо отличать от трудовых аналогов, регламентированных ТК РФ.

Гражданско-правовой договор в сфере труда заключают тогда, когда в штатном расписании нет должности для выполнения необходимой работы, она не характерна для данного предприятия, не является постоянной для работодателя, нуждающегося в ней. Несоблюдение трудового законодательства может иметь для работодателя неприятные последствия (ст. 5.27 КоАП РФ):

  1. Наложение на должностное лицо штрафа за подмену в размере 5-50 МРОТ.
  2. Дисквалификация на 1-3 года (при повторном нарушении аналогичного типа).
Кодекс РФ об административных правонарушениях Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

  1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 2 и 3 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, —

    влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

  2. Фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), —

    влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц — от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.

  3. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, —

    влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

  4. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, —

    влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей.

  5. Совершение административных правонарушений, предусмотренных частью 2 или 3 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, —

    влечет наложение административного штрафа на граждан в размере пяти тысяч рублей; на должностных лиц — дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей; на юридических лиц — от ста тысяч до двухсот тысяч рублей.

Итоги

Механизм регулирования рабочих отношенийВ заключение можно отметить, что при регулировании трудовых отношений многие руководители особой разницы между двумя формами договоров не видят, а различия есть, и довольно большие.

К примеру, если заключить с работником договор возмездного оказания услуг, то прав у последнего будет больше, чем обязанностей.

Но если в документе обнаружится пункт из трудового соглашения (режим работы, например), то при желании заинтересованная сторона сможет доказать в суде, что по сути характер документа ─ индивидуальный трудовой договор.

А это влечет совсем другие права и обязанности для каждой стороны.

Граждане и ЮЛ имеют право свободно заключать любые формы соглашений, в том числе гражданско-правовые. Принцип свободы в этом случае говорит только о том, что нельзя допускать принуждение кого-либо к заключению таких сделок.

Но это совсем не означает, что в трудовой сфере вместо трудовых договоров можно заключать гражданско-правовые аналоги. Если соблюдать все требования законодательства о труде, последствия заключенных сделок будут только приятными.
Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
 
+7 (499) 703-45-38 (Москва)
+7 (812) 627-13-61 (Санкт-Петербург)
 
Это быстро и бесплатно!

Видите неточности, неполную или неверную информацию? Знаете, как сделать статью лучше?

Хотите предложить для публикации фотографии по теме?

Пожалуйста, помогите нам сделать сайт лучше! Оставьте сообщение и свои контакты в комментариях - мы свяжемся с Вами и вместе сделаем публикацию лучше!

Нет комментариев

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий