Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499) 703-45-38Москва +7 (812) 627-13-61Санкт-Петербург

Как составить приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности работника? Взыскания в виде замечания, выговора, увольнения (особенности, бланки и образцы)

Привлечение к ответственности

Отношение работника и нанимателя находятся под пристальным вниманием государства.

Все аспекты взаимодействия этих двух субъектов глубоко формализованы и регламентируются законодательством.

Не являются исключением вопросы наложения дисциплинарных взысканий. Рассмотрим в статье как правильно составить и издать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

...

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
 
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 703-45-38. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Что это за документ?

Что это за документ?Привлечение человека к любому виду ответственности предполагает издание определённого акта.

При нарушении трудовой дисциплины наниматель должен выпустить приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности (в виде замечания, выговора и т.д.), иначе взыскание не применить.

Соответствующее положение установлено в статье 193 ТК РФ.

 

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Составляется приказ после выяснения всех обстоятельств дела, получения объяснений работника и выбора надлежащей санкции.

Хотя подписывается документ руководителем юридического лица, формулирует его текст другой специалист. Это может быть начальник подразделения, где трудится нерадивый работник, или специалист по кадрам, а может и сотрудник канцелярии. Словом, в каждой организации делопроизводство построено по-разному.

Содержание приказа

Хотя форма для рассматриваемого распоряжения в законодательных актах не закреплена, этот документ должен иметь определённую структуру. Для лучшего понимания содержание удобнее будет разделить на 3 части.

Вводная часть

Вводная часть несёт в себе техническую информацию. Она состоит из следующих пунктов:

  1. Наименование юридического лица;
  2. Дата и регистрационный номер, позволяющие отслеживать судьбу принятого решения в документообороте организации;
  3. Название. Обычно подобного рода документы озаглавлены фразой «Приказ о наложении дисциплинарного взыскания»

Мотивировочная часть

Мотивировочная частьДанный структурный элемент раскрывает причины привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Необходимо дать сжатую характеристику обстоятельств проступка.

Описание должно кратко и чётко сообщать информацию о дате нарушения, конкретных действиях или бездействиях работника, об ущербе интересам организации, который был нанесён деянием.

ВНИМАНИЕ: Рекомендуется указывать нормы законодательных или локальных нормативных актов, которые были нарушены.

Например, если сотрудник опоздал, то следует указать:

  1. Пункт Правил внутреннего трудового распорядка, где установлен режим труда в организации;
  2. Ссылку на пункт трудового договора, который был нарушен;
  3. Ссылку на статью 21 ТК РФ, где содержится обязанность работника неукоснительно исполнять требования ПВТР.

Кажется, что такие подробности излишни, но эти детали точно пригодятся при возможном обжаловании приказа. Кроме того, сам работник будет видеть, что привлечение к ответственности было основано не на личной неприязни, но на объективных фактах.

Сотрудник сам подписывал трудовой договор, знакомился с требованиями локальных актов, так что пенять следует на себя, а не на руководство.

Резолютивная часть

Здесь указывается принятое решение руководителя и нормы закона, которые дают директору соответствующие полномочия. Резолютивная часть включает в себя:

  • Ссылку на статьи 192 и 193 ТК РФ, где регламентирован порядок привлечения к дисциплинарной ответственности;
  • Собственно решение: кого (с указанием фамилии и должности) и как следует привлечь к ответственности (назначить замечание или выговор). В виде дополнительной меры воздействия может быть предусмотрено, например, лишение премии;
  • Перечень документов, которые послужили основанием для начала разбирательства.

    Это может быть акт об опоздании, докладная записка начальника подразделения или иной документ, с помощью которого было зафиксировано нарушение.
    Обязательно должна быть упомянута объяснительная сотрудника, где он комментирует сложившуюся ситуацию.

    Если таковой не было предоставлено, то в приказе должна быть ссылка на акт о том, что пояснения своим действиям в письменном виде он давать отказался;

  • Должность, фамилию и инициалы и подпись руководителя.

В конце документа желательно оформить поле, где привлечённый к ответственности работник позже сделает запись о своём ознакомлении с принятым решением.

ВАЖНО: Все перечисленные пункты касаются только взысканий в виде замечания или выговора.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

УвольнениеРаспоряжение директора, которым работник привлекается к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, имеет свою специфику.

Структура бланка Т-8 не сильно отличается от рассмотренной нами ранее. Основное расхождение – в количестве подробностей.

В форме Т-8, заполненной по образцу, не требуется объяснять обстоятельства дела или указывать, какое решение принял директор.

Вместо этого необходимо только вписать статью ТК РФ, которая разрешает уволить работника, и внутренний документ организации, которым было зафиксировано нарушение.

Здесь вы можете скачать бланк формы Т-8.

Срок действия

Работник будет считаться нарушителем дисциплины в течение года после издания приказа, если раньше взыскание не будет снято другим документом. И если сотрудник не совершит нового проступка.

Через 12 месяц период действия данного документа завершится.

Руководителям организаций следует помнить, что если приказ о дисциплинарной ответственности в виде замечания не издавался, а замечание объявлено устно то с точки зрения закона устные дисциплинарные взыскания не могут иметь правовых последствий.

Образец приказа о дисциплинарной ответственности

В этом разделе вы можете скачать образцы бланков приказов:

  • приказ о взыскании дисциплинарной ответственности (бланк);
  • Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде замечания (образец);
  • Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора (образец).

Читайте также материалы о видах дисциплинарных взысканий, порядке привлечения к ответственности и примерах нарушений за которые эти взыскания могут налагаться.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
 
+7 (499) 703-45-38 (Москва)
+7 (812) 627-13-61 (Санкт-Петербург)
 
Это быстро и бесплатно!
Комментарии 0
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий