Как оценить и проверить моральные ценности или целеустремленность сотрудника на собеседовании: как помогает образец протокола?

Фото 1

Выявление личностных характеристик у кандидата на свободную должность является одной из самых главных целей рекрутера. Не стоит забывать и о сложности данной задачи, поскольку большинство соискателей скрывают свои недостатки и приукрашивают достоинства.

Определиться с выбором кандидата и провести должный анализ порой непросто, поэтому и существуют методы оценки кандидата на собеседовании, которые выведут соискателя на чистую воду. Как оценить кандидата на собеседовании?

Скрыть содержание

Личностные качества

Прежде всего, следует отметить главные характеристики человека, который претендует на любую вакансию:

  • ответственность;
  • самостоятельность;
  • стремление к лидерству;
  • предприимчивость;
  • устойчивость к стрессовым ситуациям;
  • организаторские способности;
  • способность к планированию.

К каждой характеристики на собеседовании придуманы свои вопросы. Об этом и поговорим ниже.

Как оценивают на собеседовании?

В качестве примера мы предложим основные вопросы. Итак, целеустремленность – как проверить на собеседовании у кандидата:

  • умеете ли вы преодолевать трудности;
  • каково будет ваше решение при возникновении препятствий: не обратите внимания, продолжите действовать и добьётесь результата, отступите;
  • сможете ли вы выдержать большое количество неудач;
  • чего вам не удалось достичь в жизни и каковы причины.

Оценка ответственности:

  • можете ли вы брать на себя ответственность за поражения, проблемы и неудачи;
  • примите ли вы помощь от постороннего человека;
  • помогали ли вы кому-либо, когда это было, в чём это проявлялось;
  • влиял ли ваш рабочий результат на успехи компании, её сотрудников и как влиял.

Оценка предприимчивости:

  • можете ли вы выйти из сложной ситуации победителем;
  • будете ли вы предпринимать действия в неблагоприятных ситуациях;
  • с какими препятствиями, трудностями, проблемами вам пришлось столкнуться на предыдущей должности и как вы их решали;
  • как вам удалось устроиться на предыдущую работу.

Оценка самостоятельности кандидата:

  • когда вы заработали свою первую заработную плату;
  • куда вы потратили деньги;
  • как долго вы живёте отдельно от родителей;
  • как давно вы существуете на свои заработанные средства.

Оценка стрессоустойчивости:

  • способны ли вы принимать решение в ситуации, когда панически не хватает времени, появляется неопределённость, оказывается давление;
  • какие условия вам должна предоставить компания для успешной работы;
  • есть ли условия, при которых вы можете уволиться и приведите примеры.

Оценка организаторских способностей соискателя:

  • каким образом вы осуществляете контроль за своими подопечными;
  • каким образом с вашей стороны распределяются обязанности трудящихся;
  • за какие оплошности вы штрафуете, за какие достижения поощряете.

Оценка тактического и стратегического планирования:

  • сможете ли вы одновременно выполнять несколько поручений;
  • каким образом вы планируете свой день, время на работу;
  • сколько способов решения той или иной проблемы у вас обычно имеется;
  • сможете ли вы описать то, что запланировали год назад, чего не удалось достигнуть;
  • кто занимается составлением ваших планов;
  • что вы знаете о тайм-менеджменте.

Оценка лидерских качеств:

  • назначали ли вас когда-либо старостой;
  • имеете ли вы способность оказывать влияние на окружающих;
  • какие основные качества в вас ценят работники;
  • цените ли вы своего начальника и за какие качества;
  • три ваши негативных качества, которые отмечают коллеги.

Как проверить системность мышления на собеседовании у кандидата:

  • были ли в вашей жизни сложные ситуации и как вы находили выход;
  • вы действовали интуитивно;
  • были ли у вас варианты решения;
  • думали ли вы о причинах, которые вызвали данную ситуацию.

Как оценить моральные ценности сотрудника на собеседовании:

  • как вы думаете, что может побудить работника уволиться;
  • что стимулирует человека в работе;
  • за что стоит увольнять сотрудника сразу;
  • как вы думаете, оправдана ли ложь, в каких случаях.
Важно: вопросы могут быть различными. Всё зависит от компании и от должности, на которую претендует соискатель.

Факторы влияющие на анализ

Каждая должность предполагает характеристики, без которых работа не может приносить результаты. К примеру, у кандидатов на должность бухгалтера часто оценивают аккуратность; у менеджера по продажам – коммуникабельность, умение общаться; у руководителя – способность мыслить и т. д.

Итак, по каким основным факторам оценивается кандидат, который претендует на рядовую должность:

  1. Умение высказывать мнение и идеи только после руководства.
  2. Способность общаться с клиентами не более 15 минут.
  3. В случае возникновения проблемы устранять её самостоятельно.
  4. Умение выполнять поручения в срок.
  5. Потребность заручиться поддержкой руководства и коллег.
  6. Обсуждать поставленные задачи с руководством.

Если соискатель выбирает из вышеперечисленных характеристик те, которые правильны с точки зрения компании, то это идеальный кандидат на вакансию.

Внимание: при рассмотрении претендентов на должность следует также обратить внимание на возраст. Если соискатель с большим стажем трудовой деятельности находится в рядовых сотрудниках, то, вероятно, в нём отсутствует стремление развиваться, а его амбиции несовместимы с реальными возможностями.

А по каким факторам осуществлять анализ на собеседовании кандидата, претендующего на должность руководителя:

  1. Осознание значения своей роли в развитии компании.
  2. Адекватная оценка степени риска и важности информации.
  3. Готовность общаться с клиентами и персоналом напрямую.
  4. Умение доводить дело до конца.
  5. Способность брать ответственность на себя.
  6. Предприимчивость.
  7. Умение вовремя найти причины и следствия возникшей проблемы и устранить их.
  8. Способность в оценке качества работы.
  9. Работоспособность и активность.
  10. Способность разрядить обстановку и наладить контакты.
  11. Умение признавать неудачи и быстро приходить в себя.
  12. Склонность к неординарным решениям.
  13. Заинтересованность в том, чтобы каждый добивался успеха.
Важно: при выборе кандидата на должность руководителя стоит учитывать, что человек, не умеющий принимать решения, использовать власть и выстраивать результативные коммуникации, не может претендовать на вакансию.

Как оценить кандидата в процессе собеседовании?

Итак, по каким главным критериям оценивается кандидат в процессе собеседования?

Точность:

  • соискатель пришёл на собеседование за несколько минут до оговорённых сроков;
  • кандидат пришёл задолго до начала интервью;
  • соискатель сильно опоздал.

Внешний вид кандидата, одежда:

  • одет аккуратно и чисто;
  • одет модно;
  • одет неаккуратно.

Активность в общении:

  • обычный уровень активности;
  • вялый, достаточно низкая активность;
  • кандидат сжатый, на вопросы отвечает чересчур кратко, беседу не поддерживает;
  • активный, живой, задаёт вопросы, активно поддерживает беседу.

Разборчивость, внятность:

  • воспринимает вопросы быстро, сходу даёт чёткие ответы;
  • достаточно разборчивый, внятный;
  • переспрашивает, не сразу понимает вопросы;
  • кандидат не понимает, о чём его спрашивают, даёт ответы не по теме, низкий уровень внятности.
Внимание: каждый рекрутер может составить критерии оценки кандидата по своему усмотрению и в зависимости от интересов компании.

После окончания интервью

После того как собеседование окончено, осуществляется сопоставление личных характеристик соискателя и должности, на которую он претендует. Затем подводятся итоги.

Нестандартные методы

Эти методы не рассчитаны на опытных соискателей с трудовым стажем. Лучше их применять на молодых кандидатах, не имеющих практического опыта за плечами.

Коллективная проверка и завышенная планка

Эта характеристика кандидата после собеседования проводится с группой претендентов на одну должность. Вместо стандартного опроса рекрутер предлагает различные неожиданные ситуации. Кандидаты должны быстро сориентироваться и предложить подходящие варианты.

Важно: такой способ выявляет у соискателя способность быстро мыслить, принимать решение, определять степень сноровки, умение работать в коллективе и самостоятельно.

Нередко рекрутеры тестируют соискателей с помощью метода «завышенная планка». Используется он и на опытных кандидатах. В данном случае предъявляется завышенное требование и составляется чёткая картина личностных характеристик и умений соискателей.

Проверка на поле боя и быстрота реакции

Эта методика часто применяется в период позднего отбора. Соискателю предлагается занять рабочее место на определённый период времени. Так проверяется его реакция и знания.

Соискателю предлагают ситуацию из ряда вон выходящую. Данная методика заключается в определении способности принимать правильные спонтанные решения.

Протокол собеседования

Протокол собеседования – это документ, который составляет оценочную характеристику кандидата на вакантную должность. Документ обязательно должен включать в себя общие данные, сведения личного характера и прошлый профессиональный опыт кандидата.

Формат протокола не регламентируется, то есть, может составляться рекрутером в зависимости от предпочтений компании. Документ создаётся заранее и заполняется максимально подробно.

В процессе всего собеседования в протоколе делаются заметки и фиксируются самые значимые моменты. В конце интервью рекрутером принимается решение: нанять кандидата или отказать ему.

Пример заполнения

Ф.И.О. кандидата: Киселёва Екатерина Андреевна

Претендует на вакансию: менеджер по продажам

Дата интервью: «12»декабря 2015 года

Установленное время начала интервью: 9:00

Фактическое время прихода кандидата (при опоздании следует отметить причину опоздания): 8:30

Первое впечатление от кандидата: опрятный внешний вид, доброжелательная

Психологические качества, которые помогут успешно справляться с должностными обязанностями и освоить новые навыки: целеустремлённость, предприимчивость, умение найти выход из сложной ситуации, способность быстро принимать правильные решения

Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности: отсутствуют

Психологические качества, которые позволяют достичь совместимости с коллегами, связанными с будущим работником и соответствующие корпоративной культуре организации: общительность, коммуникабельность

Психологические качества, которые несовместимы с работой в компании: отсутствуют

Соответствие дополнительным требованиям: соответствует

Принять: принята на должность

Отказать:

Протокол собеседования при приеме на работу – образец.

Лист собеседования – образец заполнения.

После проведения собеседования, выносится окончательное решение. Из наших отдельных публикаций вы сможете узнать как и когда соискателю озвучивают результаты, что делать если после собеседования вам не перезванивают и стоит ли звонить самому.

Анализ всего интервью в целом

Прежде всего, необходимо выявить, какие именно характеристики кандидата являются наиболее значимыми для должности. На основе записей, сделанных в протоколе в процессе интервью, рекрутер должен проанализировать ситуацию. При этом хорошо бы учитывать свои впечатления от беседы с кандидатом.

В результате следует остановиться на одном из наиболее подходящих кандидатур и оповестить “счастливчика” о принятии на должность в устной или письменной форме.

Для каждой компании очень важно выбрать подходящего претендента на вакантную должность, ведь от этого напрямую будут зависеть её успехи. Поэтому заранее следует позаботиться о том, как будет оцениваться соискатель, по каким параметрам, личностным качествам, какие вопросы следует задавать в процессе собеседования, а также на какие мелочи обращать внимание.

Комментарии 0
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий