Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499) 703-45-38Москва +7 (812) 627-13-61Санкт-Петербург
+7 (499) 703-45-38Москва +7 (812) 627-13-61СПб
101 миллион > Персонал > Собеседование > Какие вопросы задавать на собеседовании и как оценить ответы на них?

Какие вопросы задавать на собеседовании и как оценить ответы на них?

1362
Вопросы для собеседования

Прием нового сотрудника на работу – дело ответственное и непростое.

Не все компании имеют возможность иметь в штате квалифицированного HR-менеджера, поэтому обязанность проводить собеседования и интервью чаще всего ложиться на плечи директоров и руководителей отделов.

Не имея должного опыта в подборе персонала, вопрос выбора верного кандидата становится весьма затруднительным.

Чтобы не ошибиться и разглядеть в будущем сотруднике все достоинства, а также отсеить некомпетентных соискателей, необходимо грамотно составить план беседы, подобрать верный список вопросов и заданий. Что спрашивают на собеседовании?

...

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
 
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 703-45-38. Это быстро и бесплатно!

Оглавление:

Часто задаваемые

Часто задаваемые вопросы на собеседовании — какие? Рассмотрим самые популярные, частые и типичные вопросы, задаваемые при устройстве на работу. В первую очередь необходимо узнать общую информацию о человеке. Можно предложить заполнить составленную Вами анкету на месте, выслать ее предварительно на почту соискателю, либо попросить принести на собеседование готовое резюме. В любом случае, он должен будет указать в анкете:

    Какие вопросы задавать соискателю

  • предыдущие места работы (трех последних мест обычно хватает);
  • опыт работы по специальности (аналогичной с вакансией);
  • уровень образования;
  • семейное положение, наличие детей;
  • причина ухода с прошлого места работы;
  • ожидаемый уровень дохода.

Первым делом оцените опыт и то, как часто кандидат менял места работы. Если он не засиживался на предыдущих местах более года, это будет поводом для более тщательного диалога. Желательно узнать важные причины всех увольнений и по возможности переговорить с предыдущими руководителями.

Ответы на такую мотивацию, как «не устраивала зарплата», «не сложились отношения с руководством», характеризуют работника только с отрицательной стороны. Если же причиной стало сокращение, реструктуризация компании, переезд на новое место жительства, то очевидно, что сотрудник здесь не виноват. В данном случае его увольнение не считается отрицательным фактором.

Уделите особое внимание тому, как человек отзывается о предыдущем месте работы и руководстве, в частности. Если все проблемы возлагает на начальство, вполне вероятно, что на новой должности он поведет себя таким же образом.

Уточните вопрос о семейном положении. Важно, с кем живет человек, состоит ли в официальном браке, есть ли у него дети. Наличие брака говорит о постоянстве и ответственности. Если у соискателя имеются маленькие дети, выясните, кто будет с ними оставаться в случае их болезни.

Вопрос об ожидаемом уровне дохода многих соискателей ставит в тупик. Конечно, ответ на данный вопрос никак не сможет повлиять на будущую зарплату. Зато Вы сможете оценить человека как реалиста, в случае, если он назовет среднюю цифру. Человек, занижающий оплату своего труда, скорее всего, мало ценит свое время и может работать не в полную силу.

На начальном этапе собеседования важно раскрыть реальные навыки и умения кандидата. Задайте ему вопросы, напрямую касающиеся рассматриваемой вакансии. Спросите его, как он справлялся со сложными ситуациями, можете устроить небольшое тестирование.

Как раскрыть навыки и умения кандидата на должностьДля менеджеров по продажам, например, чаще всего устраивают испытание, на котором соискатель должен продать собеседнику ручку, скрепку, или, даже воздух. «Продайте мне ручку.»

Таким образом, можно оценить сразу несколько качеств: навыки активных продаж, умение действовать в нестандартных ситуациях, креативность, стрессоустойчивость и коммуникабельность.

Можно предложить человеку на месте составить коммерческое предложение, описать свой рабочий день, пройти тест, включающий профессиональные вопросы.

Правильные

Человек, проводящий собеседование, должен за короткий промежуток времени оценить кандидата как личность, как сотрудника, как профессионала. Поэтому необходимо составить список вопросов таким образом, чтобы претендент открылся Вам со всех сторон. Для этого в собеседование нужно включить несколько блоков:

  • оценка профессионализма соискателя;
  • оценка моральных и личностных качеств;
  • оценка психических качеств.

Для оценки профессионализма проводят опрос по опыту работы, образованию, устраивают тестирования.

Моральные и личностные качества, которые хочет увидеть в своем сотруднике любой работодатель – это: честность, объективность, пунктуальность, коммуникабельность, справедливость и другие положительные черты.

Чтобы выявить их, попросите кандидата немного рассказать о себе. Важно, чтобы человек не пересказывал пункты из своего резюме, а немного углубился в свою биографию.

Психические качества хорошего сотрудника, это, прежде всего, стрессоустойчивость, умение мыслить в нестандартных ситуациях. Так что, если уже на собеседовании у будущего сотрудника трясутся руки и дрожит голос, следует задуматься о его действиях во время работы.

Интересные

О чем спросить кандидата на должность Чтобы разрядить обстановку и заставить кандидата вести себя максимально непринужденно, можно немного отойти от темы и задать ему ряд интересных вопросов.

Поговорите с ним о спорте, о политике, выясните, чем он увлекается.

Ощутив неподдельный интерес к своей персоне, человек будет более открытым, легче будет вывести его на откровенный разговор.

Нестандартные

С помощью необычных и странных вопросов можно оценить находчивость, умение быстро соображать и принимать решения. Что обычно спрашивают? Например, между вопросами об опыте и семье, неожиданно спросите формулу расчета скорости или расстояния, или, где находится «перепонная барабанка». Оцените скорость и правильность ответа.

Каверзные

Каверзные вопросы на собеседовании — что это? К каверзным и провокационным можно отнести вопросы, которые задают о прошлом месте работы, прошлой и будущей зарплате, начальстве, достижениях, о своих отрицательных качествах.

Если о прошлых местах работы, как и о прошлом начальстве, соискатель вспоминает с теплом, это характеризует его как человека коммуникабельного, легко вливающегося в коллектив.

Стоит спросить про достижения, выполнения планов. Если чувствуете, что кандидат приукрашивает действительность, информацию лучше уточнить, позвонив прошлому руководителю. Поэтому не забудьте попросить список телефонных номеров с прошлым мест работы.

Вопрос об отрицательных качествах для большинства является наиболее коварным:»Ваши слабые стороны.» Здесь открываются навыки самооценки, честность, способность трезво смотреть на себя со стороны. Плохо, если кандидат не предложит ответа вообще, или же ограничится вариантом с курением. Попросите назвать хотя бы три пункта, дайте время на размышление.

К самым сложным каверзным вопросам также относят вопрос о руководителе. Узнайте, каким видит собеседник своего идеального директора: «Каким должен быть Ваш руководитель?». Или о том, какой вы руководитель. Хочет ли он, чтобы им руководил человек справедливый и строгий, или же он должен закрывать глаза на мелкие недочеты.

Каверзные вопросы на собеседованииСпросите кандидата, почему Вы должны принять на работу именно его: «Почему именно Вы?».

После обсуждения его отрицательных качеств, дайте ему сосредоточиться на своих плюсах.

Об этом рассказывают намного охотнее, однако Вам необходимо добиться того, чтобы соискатель выделил себя из толпы конкурентов. Если ему это удастся, ставьте большой плюс.

Психологические

Вопросы, заданные психологом на собеседовании могут включать в себя как несколько отдельных вопросов, так и полноценный психологический тест. К психологическим можно отнести большую часть каверзных и нестандартных вопросов. Все они направлены на то, чтобы картина о кандидате на должность как о личности стала как можно полнее. Лучше в этом случае прибегнуть к помощи тестирования.

Глупые

Немалое количество работодателей придерживается стандартного сценария собеседования, который включает в себя самые глупые, дурацкие и ненужные вопросы. К примеру: «Кем Вы видите себя через 5 лет?» Большинство ответит, старшим менеджером в Вашей компании, но что работодатель понесет из этого ответа, загадка.

Сюда же можно отнести неудобные вопросы об идеальной работе, идеальном начальнике, ожидаемой зарплате. Просто шанс немного помечтать, не более.

Постарайтесь задавать вопросы таким образом, чтобы ответы были максимально информативными для Вас. Это сэкономит время и оставит о Вас приятное впечатление.

Головоломки

Если вакансия требует специальных интеллектуальных навыков, на собеседовании надо прибегнуть к дополнительным вопросам-головоломкам. Они направлены на изучение уровня интеллекта и образованности. Их должно быть примерно 5. К примеру, предложите соискателю сдать тест на IQ, либо решить пару задач. Здесь, как и в других вопросах, важна ясная голова и знания кандидата.

Проверка полиграфом

Когда требуется проверка соискателя полиграфомТакой вид тестирования достаточно редкий, однако имеет место быть.

Для того чтобы проводить проверку кандидатов на детекторе лжи, необходимо заключить договор с компанией, оказывающей данную услугу.

В назначенный день человек направляется на проверку, после этого Вам присылают результаты.

Из них Вы сможете узнать о негативных пристрастиях кандидата, наличии клептомании, приводов в милицию, честности человека в целом.

Учтите, данная проверка не даст Вам гарантии того, что человек, с успехом прошедший детектор, через месяц не совершит кражу.

Сообщая человеку о таком способе тестирования в Вашей компании, посмотрите на его реакцию, есть ли волнение, страх. Часто люди, не чистые на руку, сами отказываются от последующих тестирований.

При проведении собеседования учитывайте не только личные и профессиональные качества. Оцените внешний вид кандидата, его пунктуальность, общее волнение.

Заносите в блокнот все главные детали, это поможет сделать выбор и остановиться на лучшей кандидатуре.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
 
+7 (499) 703-45-38 (Москва)
+7 (812) 627-13-61 (Санкт-Петербург)
 
Это быстро и бесплатно!
Материалы из раздела Собеседование

Видите неточности, неполную или неверную информацию? Знаете, как сделать статью лучше?

Хотите предложить для публикации фотографии по теме?

Пожалуйста, помогите нам сделать сайт лучше! Оставьте сообщение и свои контакты в комментариях - мы свяжемся с Вами и вместе сделаем публикацию лучше!

Нет комментариев

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий