Когда дисциплинарное взыскание не может быть применено, а в каких ситуациях применяется законно?
Одна из первоочередных обязанностей главы любой организации – поддержание трудовой дисциплины.
Самый лояльный руководитель не может обойти тему наказания, иначе он просто потеряет контроль над фирмой.
Проблема, как всегда, в толковании законодательства и в некоторых случаях без судебного разбирательства обойтись уже не удастся.
Скрыть содержание
- Кто подлежит наказанию
- С кого взыскивать нельзя
- Предварительные действия руководителя
- Ответственность за неправомерное применение
Кто подлежит наказанию
На вопрос, к кому дисциплинарное взыскание применяется и как, отвечает статья 192 ТК РФ. В соответствии с ней, начальник может сделать замечание проштрафившемуся работнику, объявить выговор или уволить.
Статья 192. Дисциплинарные взыскания За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Дисциплинарное взыскание может быть применено к любому работнику, не исполняющему своих обязанностей или исполняющему их недолжным образом, а также отсутствующему на рабочем месте или на работе без уважительной причины.
При этом сотрудник сам должен быть в курсе того, что от него требуется и более того – собственноручно под этим расписаться. Должностные обязанности прописаны в таких бумагах, как:
- трудовой договор;
- должностная инструкция сотрудника;
- внутренние документы организации, которые провинившийся прочитал и подписал. Таковыми могут являться обязанность проходить врачебное освидетельствование или носить спецодежду.
Причем, имеет принципиальное значение, во-первых, обоснование виновности работника (то есть доказательство, что именно по его вине произошло нарушение трудового распорядка); во-вторых – сама процедура наложения взыскания.
Документированные доказательства этого, вероятно, придется предоставить в суде, если сотруднику покажется, что руководитель неправомерно обрушил на него свой гнев.
Только в фильмах руководитель, пробежав глазами лежащий перед ним документ, холодно цедит “Вы уволены” и опальный удаляется. В жизни все иначе. В статье 193 Трудового кодекса описан следующие действия:
- сотрудник совершает дисциплинарный проступок, требующий наказания;
- руководство компании составляет документ о факте нарушения, например докладную записку и оформляет доказательства нарушения, например акт о совершенном нарушении порядка;
- начальник выбирает вид наказания, исходя из серьезности проступка и издает соответствующий письменный приказ (предпочтительнее) или распоряжение;
- виноватый сотрудник знакомится с распорядительным документом, ставит под ним свою подпись.
Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от сотрудника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Для ознакомления с бумагой у сотрудника есть три дня с момента издания приказа. Причем, если провинившийся не хочет ничего подписывать (он имеет на это право), об этом издается соответствующий акт. Его составляет специальная комиссия как минимум из трех сотрудников организации.
За каждое нарушение , как говорит часть 1 статьи 81 ТК , предусмотрено максимум одно взыскание. Через год взыскание, которое было наложено, снимается автоматически, но может быть снято и досрочно – по инициативе главы компании, профсоюза или даже самого сотрудника.
Другое дело, если имеют место быть непогашенные взыскания.
Например, сотрудник ООО “Омега” Иван Иванович Петров явился на службу будучи слегка “под мухой”, за это директор объявил ему выговор, о чем вышел письменный документ.
Соответственно, выгнать Петрова за нахождение на месте в нетрезвом виде уже нельзя. В противном случае, против директора организации будет возбуждено административное производство – ст. 5.27 КоАП.
Однако, если Петров будет продолжать в том же духе, то за несколько непогашенных взысканий уволить его вполне можно – по все той же 81 статье, на законном основании.
С кого взыскивать нельзя
Дисциплинарное взыскание не может быть наложено на сотрудника, если он отказывается выполнять что-то, что не входит в его должностные обязанности.
Директор поленился создать должные условия для труда, либо загрузил сотрудника сразу несколькими поручениями, выполнить которые разом и полностью невозможно при всем желании. Иными словами, никто не вправе наказать учительницу математики, если она отказалась мыть школьный туалет или финансового аналитика – за несделанный отчет из-за сломанного компьютера.
Другими уважительными причинами являются: стихийное или природное бедствие, нетрудоспособность работника, а также если последний вызван в суд.
Не может быть наказан человек, пользующийся своими правами, в том числе и относящимися к трудовой жизни. Другими словами, никакого взыскания за отказ прерывать отпуск или разбивать его на несколько частей быть не может.Немаловажным моментом является вопрос, можно ли применять дисциплинарные взыскания на беременную сотрудницу. Многие пребывают в убеждении, что нет. Оказывается – да, можно.
Трудовая дисциплина является обязательной для всех пришедших на службу.
Единственное ограничение – начальник не может уволить будущую маму по своей инициативе. Однако, никто не лишает его права сделать замечание или объявить выговор находящейся в положении сотруднице.
Ограничения для работодателя в плане взысканий с беременных предусмотрены положениями статей 96, 99, 259 и 298 Трудового кодекса. Никакое наказание не может быть применено к будущей маме, если она отказывается:
- работать ночью;
- трудиться сверхурочно;
- ехать в служебную командировку;
- выходить на работу в выходной или праздничный день;
- от вахтового метода.
Статья 298. Ограничения на работы вахтовым методом К работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться работники в возрасте до восемнадцати лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, а также лица, имеющие противопоказания к выполнению работ вахтовым методом в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.Следует помнить, что и у дисциплинарного взыскания есть свои временные сроки. Думать, рубить или нет повинную голову, руководитель организации вправе не более месяца с того дня, когда им был получен рапорт или докладная. На принятие такого решения по нарушениям, выявленным аудиторской проверкой или ревизией, отводится два года.
Предварительные действия руководителя
Наложению любого взыскания должны предшествовать определенные действия администрации.
При применении дисциплинарного взыскания работодатель должен получить все доказательства того, что подчиненный действительно ответственен за нарушение и произошло оно не под влиянием уважительных причин или обстоятельств непреодолимой силы.
Для этого он должен затребовать у провинившегося объяснительную записку. На это сотруднику отводится два дня. Получив документ (или отказ объясняться), издается соответствующий акт и тогда уже босс принимает решение о взыскании.
Получение объяснений само по себе не является гарантом освобождения от наказания.
Так например, если появившийся на пороге фирмы только к вечеру сотрудник напишет в объяснительной, что он проспал или у него кошка рожала, то босс совершенно справедливо объявит ему выговор. Иное дело, если имеет место вызов в суд, к чему прилагается повестка.
Принимая решение о той или иной мере ответственности, начальник обязан учитывать мнение профсоюза, как того требует статья 372 ТК. Если же оный не создавался, это должно быть упомянуто в приказе.
Ответственность за неправомерное применение
Наниматель – не рабовладелец, а потому его действия строго регламентированы.
Поэтому, если наказанный оспаривает примененные к нему меры, руководству компании лучше сразу настроиться на то, что комиссия или суд затребует все бумаги, имеющие отношение к совершенному нарушению.За любое отклонение от порядка применения наказания, последнее будет отменено. На обжалование гражданину отводится три месяца с момента выхода соответствующей распорядительной бумаги.
Если человек был уволен, его восстанавливают в прежнем чине.
Это касается даже тех случаев, когда работник и вправду провинился, но увольнение признали слишком суровым наказанием для совершенного проступка.
Другие меры дисциплинарного взыскания, взамен вынесенного ошибочно, не применяются.
Организация, незаконно наказавшая своего работника, может быть привлечена и к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ (см. выше).
Любое нарушение трудовой дисциплины – неприятность как для сотрудника, так и для его начальника. Самый простой способ избежать ее – не нарушать правил. Если же это случилось, обе стороны должны помнить о законе еще до того, как что то произойдет.Взыскание должно соответствовать степени вины сотрудника, и лучше это обосновать перед коллективом, чем перед судом.
