+7 (495) 212-90-15Москва +7 (812) 332-54-12СПб

Виды дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе РФ: какой из них является наиболее строгим, и что относится к данным мерам

ТК и виды взысканий

Несоблюдение обязанностей, невыполнение рабочих задач, нарушение трудового распорядка может послужить поводом для наложения дисциплинарного взыскания.

Трудовая дисциплина имеет все оттенки строгости: от замечания до увольнения.

Вопреки распространенному мнению, замечания и выговоры не делаются устно.

Это серьезные виды наказания, наложение которых требует соблюдения всей процедуры сначала до конца.

Как и любое наказание, дисциплинарное имеет место только при наличии вины сотрудника.

Вина обязательно должна быть доказана. Кроме того, следует учесть все обстоятельства, которые имели место при совершении проступка.

...

Содержание:

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
 
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (495) 212-90-15. Это быстро и бесплатно!

Понятие и виды взысканий по ТК РФ

Какими бывают меры воздействия на недисциплинированного работника?

В ТК РФ, в ст.192 существуют следующие 3 вида или формы:

  • замечание (самое мягкое);
  • выговор;
  • увольнение (самое серьезное).

Указаны от самого легкого до самого серьезного.

Список, для работников множества сфер деятельности, является окончательным.

Однако кодекс предупреждает, что к отдельным разновидностям работников могут применяться и иные виды взысканий.

Они должны быть предусмотрены Трудовым кодексом и специальными нормативными документами, которые регулируют конкретную область деятельности (транспорт, военное дело, и т.д.)

Способы объявления о наложении

Независимо от степени налагаемого взыскания, факт его применения должен быть обязательно зафиксирован в письменной форме.

На практике замечание или выговор в устной форме могут быть сделаны и объявлены руководством в адрес работника, если на то есть причины.

Однако дисциплинарным взысканием эти действия являться не будут. Это, скорее, простое выражение своего отношения к действиям (бездействиям) сотрудника.

Чтобы как замечание, так и выговор можно было счесть за взыскание, руководитель должен издать приказ о его наложении.

Иначе в случае злостного, неоднократного нарушения работником своих обязанностей или трудового распорядка, невозможно будет доказать его вину.

Чтобы наложение взыскания было законным, необходимо соблюсти все прописанные в ТК РФ этапы.

Особенности

В законе нет четкой границы, разделяющей виды наказаний между собой.

Единственным объективным критерием является степень серьезности проступка.

Однако при выборе меры, учитывается все обстоятельства.

Окончательный выбор, что именно применять – прерогатива руководителя.

Замечание

Главная отличительная особенность – самое «мягкое» из возможных вариантов.

Применяются за самый незначительный проступок.

Запись о замечании не вносится в трудовую книжку провинившегося сотрудника.

Запись в личное дело может быть внесена по желанию руководителя.

Самой распространенной причиной, по которой сотрудник получает замечание, является незначительное, не систематическое опоздание на работу.

Примером может служить ситуация:

Работник колбасного цеха мясного комбината – обвальщик мяса Жуковский А.З. опоздал на работу 29.05.14 на 25 минут. Ранее за ним такого не замечалось. Какие меры могут быть применены?

Начальник цеха – его непосредственный руководитель Фокин Е.Ж. попросил дать объяснение в письменной форме о причинах произошедшего. Жуковский отказался.

Бланк запроса письменных объяснений.

Фокин составил три акта по данному поводу:

После этого Фокин написал докладную на имя генерального директора комбината со всеми прилагающимися актами.

Пример докладной записки на имя директора о дисциплинарном проступке.

В результате генеральный директор подписал приказ о наложении на опоздавшего Жуковского взыскания в форме замечания.

С приказом был ознакомлен и подписал его наказываемый сотрудник.

Выговор

Это серединная мера между замечанием и увольнением.

Однозначно, он ближе к замечанию.

Часто сложно дифференцировать два эти вида.

Применяется при проступке средней тяжести или незначительном, но не первый раз произошедшем.

Примером может быть ситуация:

Рядовой бухгалтер Юрченко Л.Н. явился на работу с опозданием на 40 минут второй раз за месяц. Непосредственный руководитель – главный бухгалтер Бушко О.Н. запросил у него объяснительную. В течение дня опоздавший написал объяснительную и указал, что причина опоздания – значительная задержка общественного транспорта. К концу дня на столе генерального директора фирмы лежала объяснительная, акт о дисциплинарном проступке и докладная от главного бухгалтера. Все эти документы ранее предъявлялись для ознакомления и подписи опоздавшему бухгалтеру.

В итоге, генеральный директор составил приказ о наложении взыскания в форме выговора за неоднократное опоздание. Юрченко Л.Н. с приказом ознакомлен.

Образец для заполнения приказа о объявлении выговора.

Увольнение

Самая строгая мера.

Отличительные особенности:

  • применяется только за самые серьезные нарушения;
  • применяется за неоднократные нарушения;
  • запись вносится в трудовую книжку (в отличие от замечания и выговора).

Увольнение применяется в случае, когда нарушения трудовой дисциплины со стороны сотрудника носят систематический характер.

За ранее полученные выговоры и новое нарушение трудовой дисциплины может применяться крайняя мера – увольнение.

Примерная ситуация:

Кладовщик Марушкин П.T. пришел на работу в состоянии алкогольного опьянения. В объяснительной записке он сообщил, что отмечал день рождения и не смог во время остановиться. В случившемся раскаивается. Директор принял решение – ограничиться выговором. Нарушение было зафиксировано и оформлено надлежащим образом. Через неделю инцидент повторился. На этот раз Марушкин отказался писать объяснение. Его непосредственный руководитель предоставил директору фирмы 4 документа:

  • акт о совершения дисциплинарного проступка;
  • акт с просьбой дать объяснения;
  • акт об отказе от объяснений;
  • докладная на имя директора.

Пример докладной записки о появлении на работе в нетрезвом виде.

На этот раз, с учетом прошлого выговора, директор подписал приказ о наложении взыскания в виде увольнения.

Бланк Т-8, приказа об увольнении.

Принятию такого решения способствовало:

  • неоднократное появление на рабочем месте в состоянии опьянения;
  • отказ от объяснений причин;
  • ранее полученный выговор.
Дисциплинарное взыскание (замечание и выговор) считается полностью погашенным через год после наложения.

Так как после получения выговора прошла неделя, проступок накладывается на прошлый.

Таким образом, выбор меры наказания зависит от тяжести и кратности совершения проступков.

Порядок применения

Трудовой кодекс РФ четко определил, что за каждый проступок, допущенный сотрудником, на него, в качестве карательной меры, может налагаться единственное дисциплинарное взыскание.

Общими правилами регулируется процесс наложения.

Шаг 1. Объяснение причин.

Работник, которого планируют наказать, имеет право объяснить причину нарушения в письменной форме.

На это у него есть время – 2 рабочих дня. Он может отказаться.

В этом случае руководитель составит акт и заверит его подписью двух сотрудников.

Если отказа не последовало, но и объяснительная написана не была, руководитель составит акт и по этому случаю.

Шаг 2. Докладная.

После того, как первый шаг пройден, непосредственный руководитель провинившегося работника обязан составить докладную записку на имя директора/генерального директора.

В ней отражается суть допущенного проступка.

Шаг 3. Приказ.

Руководитель предприятия, после соблюдения всех процедур, издает приказ.

В нем излагается решение наложить на сотрудника взыскание с уточнением его вида.

Выбор одного из трех видов мер зависит от тяжести нарушения, обстоятельств, наличия уважительных причин, лица совершившего проступок и множества других факторов.

Правомерность дополнительных видов

Работодатель не вправе устанавливать дополнительные  виды наказаний, не предусмотренные ТК РФ. Способы наказаний, применяемых к работнику, строго ограничены.

Например, штраф в Трудовом кодексе, как вид ответственности работников за нарушение трудовой дисциплины не существует. Также руководство не вправе вводить лишения премий и иные меры наказания, не указанные в законе.

В ст. 192 Кодекса об этом четко сказано.

Более того, по ст.5.27 КоАП грозит административная ответственность, если факт применения незаконного наказания будет доказан.

Таким образом, наложение взыскания – четко регламентированный процесс.

Каждый шаг его структурирован и сопровожден составлением документа–подтверждения.

Каждый вид налагается соразмерно проступку.

Неоднократное совершение проступка сулит наказание тяжелее, а однократное, незначительное – легче.

В любом случае, выбор меры всегда остается за руководителем организации.

Однако несправедливое решение руководителя может быть обжаловано работником в судебном порядке.

Полезное видео по теме:

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
 
+7 (495) 212-90-15 (Москва)
+7 (812) 332-54-12 (Санкт-Петербург)
 
Это быстро и бесплатно!
Материалы из раздела Дисциплинарное взыскание
distsiplinarnoe_vzyiskanie
Как оформить дисциплинарное взыскание? Кто имеет право его налагать? Порядок применения и правила
выговор как дисциплинарное взыскание
Замечание и выговор, как дисциплинарное взыскание: примеры и образцы приказов, последствия, как оформить наложение наказания и в каком виде?
снятие дисциплинарного взыскания
Досрочное снятие дисциплинарного взыскания: порядок применения, как происходит по истечении времени, образец ходатайства и приказа об отмене наказания
ТК и виды взысканий
Виды дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе РФ: какой из них является наиболее строгим, и что относится к данным мерам
Справочник кадровика: что это такое дисциплинарное взыскание? Какие действия работодателя относятся к дисциплинарным взысканиям и за что к сотрудника можно применить наказание?
Правомерность применения взыскания
Дисциплинарное взыскание в виде увольнения как крайняя мера воздействия: сколько нужно нарушить, чтоб были основания для применения?
Комментарии 0
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий