Виды дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе РФ: какой из них является наиболее строгим, и что относится к данным мерам
Несоблюдение обязанностей, невыполнение рабочих задач, нарушение трудового распорядка может послужить поводом для наложения дисциплинарного взыскания.
Трудовая дисциплина имеет все оттенки строгости: от замечания до увольнения.
Вопреки распространенному мнению, замечания и выговоры не делаются устно.
Это серьезные виды наказания, наложение которых требует соблюдения всей процедуры сначала до конца.
Как и любое наказание, дисциплинарное имеет место только при наличии вины сотрудника.
Вина обязательно должна быть доказана. Кроме того, следует учесть все обстоятельства, которые имели место при совершении проступка.
Скрыть содержание
- Понятие и виды взысканий по ТК РФ
- Способы объявления о наложении
- Особенности
- Порядок применения
- Правомерность дополнительных видов
Понятие и виды взысканий по ТК РФ
Какими бывают меры воздействия на недисциплинированного работника?
В ТК РФ, в ст.192 существуют следующие 3 вида или формы:
- замечание (самое мягкое);
- выговор;
- увольнение (самое серьезное).
Указаны от самого легкого до самого серьезного.
О том, какие действия работодателя относятся к дисциплинарным взысканиям, узнаете из этого материала.
Список, для работников множества сфер деятельности, является окончательным.
Однако кодекс предупреждает, что к отдельным разновидностям работников могут применяться и иные виды взысканий.
Они должны быть предусмотрены Трудовым кодексом и специальными нормативными документами, которые регулируют конкретную область деятельности (транспорт, военное дело, и т.д.).
Способы объявления о наложении
Независимо от степени налагаемого взыскания, факт его применения должен быть обязательно зафиксирован в письменной форме.
На практике замечание или выговор в устной форме могут быть сделаны и объявлены руководством в адрес работника, если на то есть причины.Однако дисциплинарным взысканием эти действия являться не будут. Это, скорее, простое выражение своего отношения к действиям (бездействиям) сотрудника.
Чтобы как замечание, так и выговор можно было счесть за взыскание, руководитель должен издать приказ о его наложении.
Иначе в случае злостного, неоднократного нарушения работником своих обязанностей или трудового распорядка, невозможно будет доказать его вину.
Чтобы наложение взыскания было законным, необходимо соблюсти все прописанные в ТК РФ этапы (подробнее о наложении дисциплинарного взыскания мы рассказывали тут, а о порядке его применения прочтете здесь).
Особенности
В законе нет четкой границы, разделяющей виды наказаний между собой.
Единственным объективным критерием является степень серьезности проступка.Однако при выборе меры, учитывается все обстоятельства.
Окончательный выбор, что именно применять – прерогатива руководителя.
Замечание
Главная отличительная особенность – самое «мягкое» из возможных вариантов.
Применяются за самый незначительный проступок.
Запись о замечании не вносится в трудовую книжку провинившегося сотрудника (какие дисциплинарные взыскания фиксируются в трудовой книжке сотрудника мы рассказывали здесь).
Запись в личное дело может быть внесена по желанию руководителя.
Самой распространенной причиной, по которой сотрудник получает замечание, является незначительное, не систематическое опоздание на работу.
Примером может служить ситуация:
Работник колбасного цеха мясного комбината – обвальщик мяса Жуковский А.З. опоздал на работу 29.05.14 на 25 минут. Ранее за ним такого не замечалось. Какие меры могут быть применены?
Начальник цеха – его непосредственный руководитель Фокин Е.Ж. попросил дать объяснение в письменной форме о причинах произошедшего. Жуковский отказался.
Бланк запроса письменных объяснений.
Фокин составил три акта по данному поводу:
- о дисциплинарном проступке;
- обращение к сотруднику с просьбой дать объяснение;
- об отказе от объяснений.
После этого Фокин написал докладную на имя генерального директора комбината со всеми прилагающимися актами.
Пример докладной записки на имя директора о дисциплинарном проступке.
В результате генеральный директор подписал приказ о наложении на опоздавшего Жуковского взыскания в форме замечания.
С приказом был ознакомлен и подписал его наказываемый сотрудник.
Выговор
Это серединная мера между замечанием и увольнением.
Однозначно, он ближе к замечанию.
Часто сложно дифференцировать два эти вида.
Применяется при проступке средней тяжести или незначительном, но не первый раз произошедшем.
Примером может быть ситуация:
Рядовой бухгалтер Юрченко Л.Н. явился на работу с опозданием на 40 минут второй раз за месяц. Непосредственный руководитель – главный бухгалтер Бушко О.Н. запросил у него объяснительную. В течение дня опоздавший написал объяснительную и указал, что причина опоздания – значительная задержка общественного транспорта. К концу дня на столе генерального директора фирмы лежала объяснительная, акт о дисциплинарном проступке и докладная от главного бухгалтера. Все эти документы ранее предъявлялись для ознакомления и подписи опоздавшему бухгалтеру.
В итоге, генеральный директор составил приказ о наложении взыскания в форме выговора за неоднократное опоздание. Юрченко Л.Н. с приказом ознакомлен.
Образец для заполнения приказа о объявлении выговора.
Подробнее о таких методах дисциплинарного взыскания как замечание и выговор мы рассказывали тут.
Увольнение
Самая строгая мера.
Отличительные особенности:
- применяется только за самые серьезные нарушения;
- применяется за неоднократные нарушения;
- запись вносится в трудовую книжку (в отличие от замечания и выговора).
Увольнение применяется в случае, когда нарушения трудовой дисциплины со стороны сотрудника носят систематический характер.
За ранее полученные выговоры и новое нарушение трудовой дисциплины может применяться крайняя мера – увольнение.
Примерная ситуация:
Кладовщик Марушкин П.T. пришел на работу в состоянии алкогольного опьянения. В объяснительной записке он сообщил, что отмечал день рождения и не смог во время остановиться. В случившемся раскаивается. Директор принял решение – ограничиться выговором. Нарушение было зафиксировано и оформлено надлежащим образом. Через неделю инцидент повторился. На этот раз Марушкин отказался писать объяснение. Его непосредственный руководитель предоставил директору фирмы 4 документа:
- акт о совершения дисциплинарного проступка;
- акт с просьбой дать объяснения;
- акт об отказе от объяснений;
- докладная на имя директора.
Пример докладной записки о появлении на работе в нетрезвом виде.
На этот раз, с учетом прошлого выговора, директор подписал приказ о наложении взыскания в виде увольнения.
Бланк Т-8, приказа об увольнении.
Принятию такого решения способствовало:
- неоднократное появление на рабочем месте в состоянии опьянения;
- отказ от объяснений причин;
- ранее полученный выговор.
Дисциплинарное взыскание (замечание и выговор) считается полностью погашенным через год после наложения.Так как после получения выговора прошла неделя, проступок накладывается на прошлый. Узнать больше о сроках наложения и действия дисциплинарных взысканий можете тут.
Таким образом, выбор меры наказания зависит от тяжести и кратности совершения проступков.
Подробнее о нюансах и алгоритме увольнения сотрудника по причине дисциплинарного взыскания мы рассказываем здесь, а о том, что и сколько раз должен нарушить сотрудник, чтобы к нему применили такую крайнюю меру, читайте в этой статье.
Порядок применения
Трудовой кодекс РФ четко определил, что за каждый проступок, допущенный сотрудником, на него, в качестве карательной меры, может налагаться единственное дисциплинарное взыскание.
Общими правилами регулируется процесс наложения.
Шаг 1. Объяснение причин.
Работник, которого планируют наказать, имеет право объяснить причину нарушения в письменной форме.
На это у него есть время – 2 рабочих дня. Он может отказаться.
В этом случае руководитель составит акт и заверит его подписью двух сотрудников.
Если отказа не последовало, но и объяснительная написана не была, руководитель составит акт и по этому случаю.
Шаг 2. Докладная.
После того, как первый шаг пройден, непосредственный руководитель провинившегося работника обязан составить докладную записку на имя директора/генерального директора.
В ней отражается суть допущенного проступка.
Шаг 3. Приказ.
Руководитель предприятия, после соблюдения всех процедур, издает приказ.
В нем излагается решение наложить на сотрудника взыскание с уточнением его вида.
Выбор одного из трех видов мер зависит от тяжести нарушения, обстоятельств, наличия уважительных причин, лица совершившего проступок и множества других факторов.Об основных этапах наложения дисциплинарного взыскания мы подробнее рассказывали тут.
Правомерность дополнительных видов
Работодатель не вправе устанавливать дополнительные виды наказаний, не предусмотренные ТК РФ. Способы наказаний, применяемых к работнику, строго ограничены.
Например, штраф в Трудовом кодексе, как вид ответственности работников за нарушение трудовой дисциплины не существует. Также руководство не вправе вводить лишения премий и иные меры наказания, не указанные в законе.
В ст. 192 Кодекса об этом четко сказано.
Более того, по ст.5.27 КоАП грозит административная ответственность, если факт применения незаконного наказания будет доказан.
Таким образом, наложение взыскания – четко регламентированный процесс.
Каждый шаг его структурирован и сопровожден составлением документа–подтверждения.
Каждый вид налагается соразмерно проступку.
Неоднократное совершение проступка сулит наказание тяжелее, а однократное, незначительное – легче.
В любом случае, выбор меры всегда остается за руководителем организации.
Однако несправедливое решение руководителя может быть обжаловано работником в судебном порядке.Полезное видео по теме: