Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499) 703-45-38Москва +7 (812) 627-13-61Санкт-Петербург
+7 (499) 703-45-38Москва +7 (812) 627-13-61СПб
101 миллион > Персонал > Увольнение > Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности: важные аспекты

Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности: важные аспекты

866
Увольнение в связи с несоответствием должности

Вероятно, каждый руководитель сталкивался с ситуацией, когда подчинённый явно не обладает достаточными знаниями или умениями, необходимыми для работы.

Мириться с таким положением вещей невозможно, не всегда помогают замечания и даже курсы повышения квалификации.

Итак, работник выполняет поручаемую работу некачественно, за ум браться не хочет, увольняться сам не желает.

Тогда рассмотрим, что же нужно сделать для увольнения по служебному несоответствию.

...

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
 
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 703-45-38. Это быстро и бесплатно!

Оглавление:

Установление факта

Все вопросы о труде в России регулируются, в первую очередь, Трудовым кодексом. К этому документу и стоит обратиться, если возникла необходимость уволить кого-то. Пункт 3 статьи 81 ТК РФ даёт основание для прекращения трудовых отношений с некомпетентным сотрудником, но его низка квалификация должна быть установлена в порядке аттестации.

Трудовой кодекс РФ. Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;…

Увольнение неподходящего работникаНи жалобы, ни докладные записки, ни выговоры, а только аттестация может служить причиной увольнения работника по служебному несоответствию.

Никакое мнение компетентного руководителя здесь учитываться не может, потому, как процедура аттестации установлена локальными нормативными актами и строго формализована.

Если не хочется потом отстаивать своё решение в судебном разбирательстве с бывшим подчинённым, то следует отнестись к аттестации максимально ответственно.

Аттестация

Законодательством о труде не предусмотрена обязательная аттестация работников. Российское законодательство регулирует только точно определённые категории граждан: педагоги, работники гражданской авиации, руководители государственных предприятий и другие.

Руководство коммерческих организаций самостоятельно устанавливает порядок проведения аттестаций. Обязательно следует изучить положение об аттестации, график её проведения, установить порядок её проведения. Разумеется, что со всеми этими документами работник должен быть ознакомлен заранее и под подпись.

Образец приказа об утверждении положения о проведении аттестации.

Именно поэтому нельзя сразу же ввести в действие весь перечисленный массив документов, аттестовать работника и уволить его. Лучше всего продумывать систему контроля знаний подчинённых заранее.

Назначается комиссия по аттестации приказом руководителя, в том числе и персонально. Важно учитывать, что в комиссии обязательно должны присутствовать люди, которые понимают специфику деятельности конкретного работника, разбираются в ней.

Образец приказа о проведении аттестации.

И это может стать серьёзной проблемой, особенно для небольшой фирмы. Как, в таком случае, аттестовать единственного юриста на предприятии? Кто будет готовить вопросы, оценивать правильность ответов? Возможно, придётся пригласить сторонних специалистов для участия в аттестации.

Образец приказа о формировании аттестационной комиссии.

Задания могут быть в виде тестов или перечня вопросов, на которые работник должен будет ответить устно. Также следует подробно расписать порядок проведения аттестации: сколько работнику даётся времени на выполнения задания, сколько должно быть верных ответов и так далее.

Сместить с должности не прошедшего аттестациюНепосредственному начальнику работника следует представить комиссии характеристику на подчинённого, касающуюся качества его работы.

Само собой разумеется, что вопросы на аттестации должны касаться сугубо должностных обязанностей работника и выполняемых им функций.

Круг этих обязанностей и функций обычно отражён в локальных нормативных правовых актах, например, в должностной инструкции и положении об отделе или службе, где работает сотрудник.

Очень важно фиксировать все действия по аттестации работников соответствующими документами и знакомить с ними работниками под подпись. Любая неясность может стать весомым козырем работника в последующем судебном разбирательстве.

Решение комиссии

Результатом аттестации является решение комиссии, которое должно ясно выражаться:

  • в признании соответствия знаний и умений работника его должности;
  • в установлении соответствия работника, но с учётом оговорок комиссии и необходимости пройти повторную аттестацию через некоторое время. Такое решение может быть принято в случае обнаружения незначительных пробелов в знаниях, которые могут быть ликвидированы им самостоятельно или с помощью коллег в сжатые сроки;
  • в признании недостаточной компетенции работника и невозможности для него эффективно выполнять поручаемую работу.

Любое решение комиссии проходит этап голосования и закрепляется в протоколе аттестации.

Образец протокола аттестационной комиссии.

Необходимо подчеркнуть, что степень соответствия знаний и опыта работника носит оценочных характер, поэтому остаётся на усмотрение членов комиссии.

В протоколе проведения аттестации должно быть ясно зафиксировано, какие ошибки допустил работник, какие вещи он не знает или знает не полностью. Также стоит расписать, почему эти ошибки не позволяют работнику исполнять свои должностные обязанности.

Признание соответствия знаний и умений сотрудникаНапример, если юрисконсульт на предприятии не владеет основными принципами договорной работы, не знает стадии гражданского процесса, путает сроки обжалования судебного решения, то комиссия может сделать обоснованный вывод о том, что такие недостатки в знаниях не позволяют ему дальше работать на своей должности.

И, в то же время, некоторыми отраслями права ему владеть вовсе не обязательно, как, допустим, жилищным или спортивным.

Образец приказа по итогам аттестации.

Проверка законности

Следующий шаг заключается в возможности законно уволить работника по результатам проваленной аттестации. Закон защищает от увольнения беременных женщин и тех, кто находится в трудовом или социальном отпуске.

После этого необходимо предложить работнику перейти на вакантную должность на предприятии, которую он может занимать, исходя из его состояния здоровья и квалификации.

Должны быть предложены абсолютно все вакансии, даже с низкоквалифицированным трудом. Иначе можно будет обжаловать увольнение в суде.

Если работник отказался от предложенных вариантов, то такой отказ фиксируется в письменном виде. Пора готовить документы на увольнение.

Оформление увольнения

Никаких специальных действий при оформлении увольнения производить не нужно. Готовится приказ формы Т-8, вносится соответствующая запись в трудовую книжку. Работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении, что фиксируется его подписью на этом документе. Также он должен расписаться в личной карточке формы Т-2, трудовой книжке и в книге учета движения трудовых книжек.

Оспаривание

Работник может оспорить своё увольнение. Самый распространённый способ — судебный иск. Заявление в суд должно быть подано в месячный срок, с момента ознакомления с приказом о своём увольнении или с того момента, когда ему была вручена трудовая книжка.

Как уже было неоднократно отмечено, при увольнении в связи с несоответствием не бывает мелочей. Обратите внимание, в суде обязанность доказывать низкую квалификацию работника ляжет на его работодателя.

Оспаривание увольнения в судеИ доказывать придётся соответствующими документами.

Любая неточность, пробел или ошибка может указывать на то, что знания и опыт работника оценивались формально, а уволили его из-за личностного конфликта.

В таком случае, суд признает увольнение необоснованным, и потребует восстановить работника в должности, а также компенсировать ему дни вынужденного простоя.

В связи с этим, руководителю организации следует запастись документами, подтверждающими, что его бывший работник и до аттестации систематически не справлялся со своими обязанностями.

Могут пригодиться жалобы клиентов, докладные записки коллег, выговоры с обоснованием причин. Главное, чтобы эти документы касались профессионального уровня человека. Жалобы на постоянные опоздания тут не помогут.

Образец докладной записки о невыполнении должностных обязанностей.

Представитель ответчика должен показать цепочку событий – от первой ошибки работника до итоговой аттестации и увольнения – которая бы отражала несоответствие занимаемой должности сотрудником.

Резюме

Как можно заметить, увольнение работника по несоответствию сопряжено с довольно сложной процедурой. Для руководителя лучше не доводить кадровую работу до ситуации, при которой какую-либо должность занимает недостаточно подготовленный сотрудник.

Можно также порекомендовать регулярно повышать квалификацию работников. И если сложилось так, что работник не справляется со своими обязанностями из-за отсутствия необходимых знаний и умений, увольнение должно происходить максимально корректно, с соблюдением всех необходимых формальностей. Если к человеку сохранять гуманное отношение, то и конфликтов, которые будут улаживаться в судебном порядке, не возникнет.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
 
+7 (499) 703-45-38 (Москва)
+7 (812) 627-13-61 (Санкт-Петербург)
 
Это быстро и бесплатно!

Понравилась статья? Подписывайтесь на обновления сайта по RSS, или следите за обновлениями В Контакте, Одноклассниках, Facebook, Twitter или Google Plus.

Подписывайтесь на обновления по E-Mail: 

Расскажите друзьям!

Нет комментариев

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий